답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 근로기준법 제43조에 따라 전액이 지급되어야 하고, 근로자의 동의가 있는 경우 임금에서 공제가 가능합니다.질의의 경우 근로자의 동의를 받아 임금공제가 이루어지고 있다면 이를 근로계약서에 명시하여야 하는 것은 아니며, 다만 임금명세서 상에 공제액이 표시되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무 인수인계에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.근로자가 직무수행과정에서 근로의무나 그에 부수적인 의무에 위반하여 회사에 중대한 손해를 끼친 경우에는 ① 민법 제39조의 채무불이행 책임이나 ② 불법행위 요건 충족 시 손해배상책임(민법 제750조)을 질 수 있습니다. 다만 이 경우 사용자와 과실상계가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.확정급여형 퇴직연금제도에서 확정기여형 퇴직연금제도로의 변경은 퇴직연금규약으로 정한 바에 따르게 됩니다.질의의 경우 퇴직연금규약으로 두 제도를 모두 설정하고 있고, 그 전환에 대한 절차를 정하고 있다면 이에 따라 변경이 가능하며, 이와 달리 확정급여형 퇴직연금제도를 설정하고 있지 않다면 전환이 제한될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.약정휴직에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.취업규칙의 적용 및 해석에 관한 사항은 사업장의 지침이나 관행, 인사권자의 재량에 따르며, 동일한 사안에 대한 약정휴직의 횟수를 제한하더라도 이를 위법한 것으로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 상 생리휴가는 무급휴가로 적용됩니다.사업장에서 취업규칙이나 단체협약으로 유급휴가로 정하고 있는 경우에는 유급휴가로 처리될 수 있습니다.근로기준법 제73조(생리휴가) 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 거부하는 것은 허용되지 않습니다.따라서 질의와 같이 사용자가 임의로 연차휴가를 부여하지 않는 경우, 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 막대한 지장이 있는지 여부는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.육아휴직 대상 자녀를 국내에 두고 해외에 체류한 경우 양육에 해당하는지는 육아 휴직자의 양육의사, 체류장소, 체류기간, 체류목적 및 경위, 육아휴직 전후의 양육의 형태와 방법 및 정도 등 여러 사정을 종합하여 사회통념에 따라 판단하여야 합니다.해외 출국 시 곧바로 고용노동관서에 출국 사실이 통보되는 것은 아니나, 적발 시 육아휴직급여 환수 및 추가징수금이 부과될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정이 적용됩니다. 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 임금채권의 소멸시효는 근로기준법 제49조에 따라 3년에 해당합니다.예컨대 사용자가 연차휴가 사용기간 만료 시 연차수당을 지급하지 않는 경우, 연차수당이 발생한 날로부터 3년이 경과하면 근로자는 연차수당의 지급을 청구할 수 없게 됩니다.근로기준법 제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 평균임금의 70퍼센트에 해당하는 휴업수당을 지급하여야 합니다.질의와 같이 사업주의 사정으로 인한 휴무는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 보게 되므로, 휴업 시 근로자에게 휴업수당을 지급하여야 합니다.근로기준법 제46조【휴업수당】① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.