답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.공공기관 근로자의 경우 공무원 복무규정 내지 공무원 징계규정의 적용대상이 되지 않습니다.따라서 일정한 금품을 회사에 지급하기로 하는 징계의 종류를 설정하는 것은 근로기준법 제43조에 위반하여 효력이 없으며, 이를 납부하도록 강제할 수 없습니다.다만 감봉의 징계처분을 정하는 것은 가능하며, 이 경우 임금에서 근로기준법 상 제재처분의 제한에 관한 규정을 위반하지 않는 범위 내에서 일정액을 감액하여 지급할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.2017.8.14.입사 시 2019.8.14.자로 발생한 연차수당은 현재 시점에서 발생이로부터 3년이 경과하였으므로 소멸한 것으로 볼 수 있습니다. 2020.8.14.자, 2021.8.14.자, 2022.8.14.자 및 2022.10.14.(퇴사일)에서 발생한 연차수당에 대하여는 지급의무가 있습니다.2019.9.23.입사 시 2021.9.23.자, 2022.9.23.자, 2022.9.30.(퇴사일)에서 발생한 연차수당에 대하여 지급의무가 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.권고사직이란 사용자가 근로자의 사직청원을 유인하는 행위를 의미합니다.질의의 경우 권고사직이 아닌 연차휴가의 선사용 내지 무급휴가의 부여를 거부하는 의사표시로 간주될 수 있으며, 이 경우에는 권고사직으로 보기 어려울 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 산재신청을 하더라도 사업장에 별도의 불이익이 발생하는 것은 아니며, 업무상 질병의 경우 산재보험료율 또한 별도로 조정되지 않습니다.산재 신청과 세무조사는 관련이 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자의 근로계약서 서명 요구에 불응하더라도 그 자체로 불이익이 발생하는 것은 아닙니다.다만 이 경우 기존의 근로조건이 동일하게 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 "특정일"은 근로기준법령에 명시되어 있는 문구는 아니나, 소정근로일 중 특정한 날을 의미하는 것으로 보입니다.근로기준법 제59조 소정의 휴게시간의 특례를 적용하여 1주 근로시간을 평균하여 휴게시간을 부여할 수 있는 것은 아니며, 이는 휴게시간의 최저기준은 유지하되 공중의 편의 또는 업무의 특성 등을 고려하여 휴게시간의 간격이나 시간대를 변경할 수 있다는 제한적 의미로 해석됩니다. 휴게시간을 제외한 실근로시간이 10.5시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간이 부여되어야 하므로, 1시간의 휴게시간을 부여한다면 근로기준법 위반에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.별도로 휴게시간이 부여되지 않았거나 휴게시간을 유급으로 처리하기로 한 약정이 있는 경우 질의와 같이 계산이 가능합니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생하며, 통상적인 1일 근로시간에 대한 통상임금으로 산정합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 그 중간에 공백기간이 있더라도 동일하게 적용됩니다.이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.원칙적으로 실업급여 신청 시 최종근무지의 이직확인서를 제출합니다. 최종근무지의 피보험단위기간이 180일에 미달하는 경우, 전전직장의 이직확인서를 제출하여 피보험단위기간을 확인하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 합니다.연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.주휴수당은 통상적인 1일 근로시간(8시간)에 대한 통상임금으로 산정합니다.근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정이 적용됩니다. 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.