답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사용자가 근로자의 희망퇴직일보다 퇴직일을 앞당겨 퇴사처리를 하는 경우, 이는 사용자가 퇴사일을 일방적으로 결정하는 것으로서 근로기준법 상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.질의의 경우 해고에 의한 고용관계종료 후에도 고용관계가 계속되었다면 근로계약의 갱신이나 연장에 대한 합의가 필요할 것으로 판단되며, 다만 근로계약서 미작성에 대한 처벌이 이루어지기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.원칙적으로 주휴수당의 발생 여부를 판단하기 위하여는 근로계약 상 소정근로시간에 대한 입증이 이루어져야 합니다.입증자료로는 업무 관련 문자메세지, 메일, 동료 근무자의 진술서, 녹취록이나 사진촬영 자료 등을 사용하실 수 있습니다.근로기준법 제18조【단시간근로자의 근로조건】 ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.근로기준법 제55조【휴일】 ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.근로기준법 시행령 제30조【휴일】① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다

안녕하세요. 이종영노무사입니다. 원칙적으로 근로계약 상 근로시간은 당사자의 합의가 있는 경우에 조정이 가능하며, 임의로 이를 변경한 경우 기존의 근로조건이 적용됩니다.다만 상시근로자 수가 5인 미만인 경우 사용자의 휴업조치에도 불구하고 휴업수당이 발생하지 않게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.조퇴 시 조퇴한 시간에 대하여 임금의 공제가 가능하나, 이를 초과하여 공제하는 경우 임금체불에 해당할 수 있습니다.질의의 경우 주휴수당을 이유로 추가적인 공제가 이루어진 것으로 보이나, 조퇴는 결근한 것으로 간주하지 않으므로 임의로 이를 공제할 수 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.국민연금요율은 4.5%, 건강보험요율은 3.495%(장기요양보험료는 건강보험요율의 12.27% ), 고용보험요율은 0.9퍼센트입니다.2.두루누리 지원을 받는 경우 4대보험료가 경감될 수 있습니다.3.4대보험 가입 시점에 따라 입사월에는 차이가 있을 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.질의와 같이 육아휴직 중 겸직을 하고자 하는 경우, 육아휴직의 목적외 사용이나 겸직으로 인하여 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 당사자간 합의로 고용관계가 종료되는 것으로 판단되며, 이 경우 고용계약기간이 연장되더라도 그 자체로 실업급여 수급자격이 문제되는 것은 아닙니다.다만 고용관계의 종료 사유가 비자발적 이직사유인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당하며, 질의와 같은 경우 자발적 이직사유의 예외에 해당하는 이직사유가 있어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제40조에 따라 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 통신을 하여서는 안되며, 질의와 같은 경우 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률 등이 문제되는 것이 아니라면 임의로 이직할 사업장을 고소할 수 없습니다. 질의의 사례와 같은 경우 취업방해 금지의 위반이 문제될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.노동조합 및 노동관계조정법 제5조에 따라 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있으며, 동법 제81조에 따라 사용자는 임의로 이를 제한할 수 없습니다.노동조합에 대한 사용자의 태도나 의사를 일률적으로 판단하기는 어려우며, 사업장의 노사관행이나 관계 등에 따라 개별적으로 판단하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 효력 발생 시 고용관계가 종료되며, 고용관계 종료 이후에는 근로제공의무 내지 출근의무가 해제됩니다.