답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.일반적으로 포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 의미합니다.2. 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효가 되며, 이 경우 사용자는 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 취업규칙 변경 시 근로자 과반수의 동의가 있어야 하나, 상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우 적용되지 않습니다. 다만 질의와 같이 임의로 사규를 소급적용할 수 없으며, 기지급된 성과급에 대하여 반환을 요구할 수 없을 것으로 판단됩니다.상시근로자 수가 5인 미만인 경우 연장근로수당 내지 휴일근로수당이 발생하지 않습니다. 다만 해당 근로시간에 대하여는 통상임금이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로계약을 갱신하여 근로조건을 변경하는 경우, 해당 변경의 효력발생일로부터 적용되어야 합니다.따라서 질의의 경우 근로계약으로 정한 연봉 적용 시점부터 일할계산하여 인상된 임금이 적용되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1)1개월간의 소정근로시간을 60시간 이상(1주간의 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하는 경우 포함)으로 정하고 근로를 제공한 경우, 2)생업 목적으로 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우, 3)근로 제공의 대가로 임금 등 명칭 여하를 불문하고 고용부장관이 정하는 금액 이상을 수령한 경우 해당 기간은 취업으로 보아 실업급여 수급이 불가합니다.현 직장의 경우 고용보험 가입이 이루어지지 않았다면 피보험자격을 확인받아 고용보험에 소급하여 가입하여야 하고, 비자발적 이직사유인 경우 실업급여 수급이 가능합니다.만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함함)의 육아로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.교섭창구단일화절차를 거쳐 교섭대표노동조합으로 결정된 노동조합은 단체교섭권을 갖게 됩니다.노동조합은 조합원의 근로조건 등 규범적 부분과 노동조합활동에 관한 사항에 대하여 단체교섭이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.고용보험에 가입된 경우 피보험단위기간에 합산됩니다.2.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.3.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험 피보험자격이 인정되어 고용보험에 가입된 경우 산업기능요원이라도 실업급여 수급자격이 제한되는 것은 아닙니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.최종근무지의 이직사유가 자발적 퇴사인 경우 원칙적으로 실업급여 수급자격이 제한되며, 계약만료인 경우에는 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자가 사용자와 사이의 근로관계 종료 후 사용자의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우에, 그 약정은 사용자의 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 경업금지에 의하여 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 존재하고, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정됩니다.따라서 질의와 같이 경업금지 약정이 있더라도 항상 인정될 수 있는 것은 아니며, 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 합리적인 범위 내에서만 인정될 수 있습니다.민법 상 사직효력발생일 이후 사회보험의 상실신고가 진행되지 않는 경우 관할 공단에 직접 상실신고를 할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.면접 복장에 관하여 노동관계법령 상 별도로 규율하고 있지 않으며, 해당 사업장의 지침이나 안내에 따르게 됩니다.편한 복장으로 안내한 경우 통상적으로는 캐주얼 의류를 착용하게 되며, 정장도 무관합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1. 형식상으로는 비록 일용노동자로 되어 있다고 하더라도 일용관계가 간단없이 계속되어 상용근로자로 봄이 상당한 경우, 사용자로서는 그 취업규칙 및 보수규정상의 근로자에 준하여 그에 규정된 퇴직금을 지급하여야 합니다(대법 83다카657).2.따라서 질의와 같이 형식적으로는 일용직 근로자이나 사실상 계속해서 동일한 사업주와 근로관계에 있었던 경우, 1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 기간이 만 1년 이상이라면 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직금 지급 청구권이 발생하는 것으로 봄이 타당할 것으로 판단됩니다.