답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 상 해고가 있는지 여부는 사용자의 고용관계 해지 의사표시가 이루어졌는지 여부로 판단하며, 건강보험 상실신고 여부 만으로 해고의사를 확인하기는 어렵습니다.착오나 과실로 건강보험 상실신고가 이루어진 경우 소급하여 정정신고가 이루어져야 하며, 사업주 부담분 내지 근로자가 초과로 부담한 부분에 대하여는 연말정산이 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.국민연금의 경우  1965~68년생까지는 만 64세부터 수령이 가능하며, 1969년 이후 출생자부터는 만 65세부터 지급 받을 수 있습니다.조기노령연금은 가입기간이 10년 이상인 가입자가 연금 수급 개시 연령 5년 전부터 신청해 연금을 미리 받을 수 있는 제도이며, 소득 있는 업무에 종사하지 않아야 하며 소득이 있는 업무에 다시 종사하면 지급이 중지됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자대표와의 합의 또는 취업규칙의 변경에 의하여 탄력적 근로시간제를 시행하는 경우 근로계약 상 근로시간과 별개로 탄력적 근로시간제에 따른 근로시간이 적용됩니다.탄력적 근로시간제의 시행은 근로자대표와의 합의에 의하여 시행이 가능하며, 개별 근로자의 반대로 무효가 되는 것은 아닙니다. 다만 이에 따른 근로조건의 변경으로 임금수준 등이 낮아지는 경우에는 당사자의 동의가 필요합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로조건의 변경은 당사자의 동의가 있는 경우에 가능하며, 질의의 문구와 별개로 임의로 근로조건을 변경할 수 없습니다.2.직책수당 외 금액은 저하시키지 않는다는 내용의 문구가 있는 경우 문구의 내용대로 효력이 발생합니다.3.평가나 실적 모두 사업장에서 제도적으로 정한 바에 따르게 되므로, 문구의 변경 자체로 실익이 있는 것은 아닙니다.4.근로조건의 변경에 관한 포괄적인 동의가 있는 경우 이에 대한 부동의 시 합리적인 이유가 있어야 하며, 별다른 이유없이 거부가 이루어지는 경우 기존의 근로조건이 그대로 적용되는 것과는 별개로 인사조치가 이루어질 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.일반적으로 포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 의미합니다.포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효가 되며, 이 경우 사용자는 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급하여야 합니다.따라서 질의의 경우 포괄임금계약 시 연장근로수당을 기재하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.실업급여 수급자격이 제한되지 않는 임금체불이 있는 경우란 ① 이직일까지 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우, ② 전액체불 후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월(기간)이상 지연하여 지급받은 경우, ③ 3할 이상을 2개월(기간)이상 지급 받지 못한 경우로 이직일 전 1년 기간 동안 어느개월을 합하여 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우와 1개월 이상의 임금체불이 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우를 의미합니다.이와 별개로 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우(근로시간과 실제 임금, 근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우를 말함) 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.사업주는 퇴사한 근로자에 대하여 원칙적으로 퇴사일로부터 14일 이내에 금품을 청산하여야 합니다. 사업주가 임의로 금품청산을 지연하는 경우, 이에 대하여 관할 고용노동지청에 진정/고소를 제기함으로써 지급을 간접적으로 강제할 수 있으며, 직접적인 강제는 민사소송을 통해 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다. 질의의 경우 소정근로일과 주휴일을 제외한 휴무일의 성격에 따라 피보험단위기간이 상이할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.실업급여 수급자격이 제한되지 않는 임금체불이 있는 경우란 ① 이직일까지 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우, ② 전액체불 후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월(기간)이상 지연하여 지급받은 경우, ③ 3할 이상을 2개월(기간)이상 지급 받지 못한 경우로 이직일 전 1년 기간 동안 어느개월을 합하여 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우와 1개월 이상의 임금체불이 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우를 의미합니다. 질의의 경우 월급여액에 따라 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.육아휴직자의 확정기여형 퇴직연금 부담금은 평균임금 산정제외기간(육아휴직기간)에 대해서 해당 기간의 임금을 제외한 연간 임금 총액을 해당 기간을 제외한 기간으로 나눈 금액을 부담금으로 납부합니다.따라서 질의의 경우 육아휴직기간을 제외한 해당연도의 임금총액/육아휴직기간을 제외한 기간으로 퇴직연금 부담금을 산정할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사용자가 연차휴가 사용촉진제도를 시행하여 연차휴가의 사용을 촉진하는 경우, 회사가 지정한 사용시기에 연차휴가를 사용하지 않는다면 해당일 출근 시 사용자는 노무수령을 거부할 수 있습니다.노무수령 거부에 의하여 해당일에 근로를 제공하지 않는 경우 이는 연차휴가를 사용한 것으로 인정되며, 이에 따라 별도의 미사용 연차수당이 발생하지 않습니다.질의의 경우 지정된 사용시기에 연차휴가를 사용하도록 노무수령거부 조치가 이루어지는 것이 적절합니다.근로기준법 제61조【연차 유급휴가의 사용 촉진】① 사용자가 제60조제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.