답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 근로기준법령 상 휴일대체로 볼 수 없으며, 토요일과 일요일에 연장근로 및 휴일근로가 이루어진 후 월요일과 화요일에는 휴무가 부여된 것으로 보아야 합니다.이 경우 토요일과 일요일 근무에 대하여 각각 통상임금의 150퍼센트의 임금이 지급되어야 하고(일요일 근무 중 8시간 초과분은 200퍼센트), 당사자 간 합의로 월요일과 화요일의 휴무일은 무급으로 정할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제50조 및 제53조에 따라 1주 소정근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 1주 연장근로는 12시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 각각을 더하여 1주 52시간이 최대로 근무할 수 있는 근로시간이 됩니다.다만 질의와 같이 30인 미만 사업장의 경우 8시간에 한하여 추가적인 연장근로가 가능하며, 이에 따라 총 근로시간이 60시간을 초과하는 경우에는 연장근로의 제한 규정 위반에 해당합니다.근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업주는 퇴사한 근로자에 대하여 원칙적으로 퇴사일로부터 14일 이내에 금품을 청산하여야 합니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.따라서 금품청산 기간은 상기의 사직의 효력발생일로부터 14일로 적용될 수 있습니다.근로기준법 제36조【금품 청산】사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴일대체란 당사자의 합의에 의하여 소정근로일과 휴일을 대체하는 것으로서, 휴일근로는 소정근로일 근무가 되고 그 대신에 소정근로일이 휴일로 적용됩니다.휴일대체를 시행하기 위하여는 최소 1일 전에 이를 근로자에게 사전에 고지하여야 하고, 당사자의 동의가 있어야 합니다.다만, 공휴일이 근로기준법 제55조 제2항에 따라 유급휴일로 적용되는 사업장의 경우 공휴일의 대체 시 근로자대표와의 합의가 필요합니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다.연차수당은 정산시점의 통상임금을 기준으로 계산하며, 기본급(시급) 외에 통상임금에 포함되는 항목을 산입하여 통상임금을 계산합니다.미지급 시 관할 고용노동지청에 임금체불 진정/고소를 제기하거나 민사소송을 제기하실 수 있습니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자는 근로계약 체결 시 근로자에게 반드시 필수기재사항이 기재된 근로계약서를 교부하여야 하며 이를 교부하지 않은 경우 진정 내지 고소의 제기가 가능합니다.근로계약서 미교부의 경우 반의사 불벌죄에 해당하지 않으므로 취하 대상이 되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.대기발령은 취업규칙 상 필수적인 기재사항에는 해당하지 않습니다.대기발령 사유를 명시하지 않았다고 하여 그 자체로 대기발령이 무효로 된다고는 할 수 없을 것이나, 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등을 고려하여 대기발령의 정당성 여부를 판단하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근무능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전 인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 경력을 기재하는 경우 기업이 고용하려고 하는 근로자에 대한 전 인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로 이는 해고사유에 해당할 수 있습니다.질의의 경우 이력서 허위기재의 경위나 허위로 기재한 이유와 원인, 이력서와 업무능력 간의 관계 등을 고려하여 해고사유에 해당하는지 여부를 판단하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의와 같이 휴게시간 중 근로의 제공이 이루어진 경우 이는 근로시간으로 보아 임금이 지급되어야 합니다.임금체불 시 이를 입증하기 위하여는 근로가 이루어졌음을 입증하여야 합니다. 입증자료로는 업무 관련 문자메세지, 메일, 동료 근무자의 진술서, 녹취록이나 사진촬영 자료 등을 사용하실 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약 상 지급의무가 있는 임금을 지급하지 않는 경우 임금체불에 해당합니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.