대기발령에 대한 취업규칙 명시에 따른 효력 여부

안녕하세요. 김성현 노무사입니다.

대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유 권한에 속합니다. 따라서 업무상의 필요성이 존재하고 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익이 크지 않으며, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤다면 정당한 인사명령으로 효력을 가질 수 있을 것입니다.

참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

대기발령은 취업규칙 상 필수적인 기재사항에는 해당하지 않습니다.

대기발령 사유를 명시하지 않았다고 하여 그 자체로 대기발령이 무효로 된다고는 할 수 없을 것이나, 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등을 고려하여 대기발령의 정당성 여부를 판단하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

징계하기 전에 잠정적인 조치로 행하는 대기발령의 경우에는 취업규칙에 규정이 없어도 문제 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

취업규칙 등에 대기발령에 관한 규정이 없더라도 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정해야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없습니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

판례는 인사규정은 보직을 해임하고 대기발령을 할 수 있는 사유에 관하여 규정하고 있고, 대기발령의 형식 및 절차에 관하여는

인사규정은 물론 취업규칙, 단체협약 등에서도 아무런 정함이 없으며, 대기발령은 인사권자의 인사권에 속하는 사항이므로

그 사유를 명시하지 않았다고 하여 그 자체로 대기발령이 무효로 된다고는 할 수 없다.(대법 2000두8011, 2002.12.26. 선고)

고 판시하였습니다. 감사합니다.