안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

대기발령 후 3개월간 보직을 받지 못한 경우 당연 면직된다는 규정에 따라 면직하는 것은 해고에 해당합니다.

해고에 대해서는 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 노동위원회에서 해고의 정당성 여부를 판정하게 됩니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.

• 다음의 판결을 참고 바랍니다.

• 원고에 대한 이 사건 직권면직은 원고가 피고의 인사와 근무에 관한 규정(이하 ‘인사규정’이라 한다) 제35조 제1항 제1호에 정한 ‘직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 불량한 자 또는 근무태도가 극히 불량한 자’에 해당한다는 이유로 대기발령을 받은 후, 대기발령 상태로 3개월이 경과하면 직권으로 면직처리하도록 규정한 인사규정 제35조 제2항, 제36조의3 제2호에 근거하여 이루어진 것임을 알 수 있는바, 이러한 인사규정에 의하여 행하여진 대기발령과 이에 이은 직권면직은 이를 일체로서 관찰할 때 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당하므로, 그 처분에 있어 근로기준법에 의한 제한을 받는다. 따라서 이러한 직권면직은 그 바탕이 된 대기발령이 인사규정에 의하여 정당하게 이루어진 것일 뿐 아니라 대기발령 후 3개월 동안 그 대기발령의 사유도 소멸되지 않아야 정당한 처분으로서 효력이 인정되고, 대기발령 자체가 그 사유의 부존재로 정당성이 없는 것이라면 이로써 직권면직 역시 정당성을 결여하여 무효라고 보아야 한다( 대법원 1995. 12. 5. 선고 94다43351 판결, 대법원 2004. 10. 28. 선고 2003두6665 판결 등 참조).

안녕하세요. 이성필 노무사입니다.

대기발령 처분을 받은 후 일정기간 보직을 받지 못하는 경우에는 사실상 근로자의 의사와 상관없이 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로관계가 종료되는 것이기 때문에 해고로 볼 수 있습니다. 따라서 근로기준법상 명시된 해고 관련 규정을 준수하여야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.

• 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

• 대법원에 의하면, "사망, 정년, 근로계약기간의 만료를 제외하고는 사용자의 일방적인 의사표시로 근로계약관계를 종료시키는 것이라면 그 명칭에 관계없이 해고에 해당"할 수 있습니다. 따라서 위와 같은 면직도 그 명칭에 관계없이 실질이 해고에 해당할 수 있으므로 위 법규정 등의 요건을 갖추어야 유효할 수 있을 것입니다. 다만 위 규정은 사업장의 근로자 수가 5인 이상인 경우에 한해 적용되는 점 참고 바랍니다.

안녕하세요. 전재필 노무사입니다.

☞취업규칙에 대기명령이 지속되어 면직을 할 수 있다는 조항이 있다 하더라도 대기명령을 기다리다 면직을 당하게 된다면 부당해고에 해당됩니다.

감사합니다.

안녕하세요. 정호정 노무사입니다.

대기발령 후 3개월간 보직을 받지 못한 경우 당연면직된다고 명시하는 것은

근로기준법에 위반되는 것은 아니나, 실질적으로는 해고이므로 대기발령 및 당연면직 처분의 정당성(사유, 절차 등)이 문제가 될 수 있습니다. 대기발령 및 당연면직 처분의 정당한 사유가 있고, 서면통지와 회사 내규에 따른 절차를 거친다면 문제가 없을 것 입니다. 참고로 이는 노동위원회에서 다퉈집니다.

사건번호 : 서울고법 2002누3340, 선고일자 : 2003-05-30

원고가 거액의 손해를 발생시켰음을 자인하고서도 변상을 회피하고 그 환수책임을 피해자에게 전가하는 것이라 할 것이니, 원고 주장의 사유만으로 원고의 직무수행능력 회복이나 근무태도 개선 등 직위해제사유가 소멸되어 마땅히 직위를 부여하여야 할 사정이 있음에도 합리적 이유 없이 직위를 부여하지 아니하는 등의 경우에 해당한다고 보기 어렵기 때문에 대기 발령 기간 3개월 동안 직위 부여 없이 위 기간이 만료하자 행하여진 이 사건 당연면직처분이 위법하다고는 할 수 없다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

취업규칙 등에 대기발령 후 일정기간 동안 대기발령 사유가 해소되지 않은 경우 당연퇴직하는 것으로 규정한 경우, 대기발령 처분에 이은 당연퇴직 처리는 이를 일체로서 관찰할 때 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당하고, 따라서 그 처분에 있어서는 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 존재해야 합니다(대법 1995.12.5, 94다43351). 이와 관련하여 종전 판례는 종래 당연퇴직의 정당성을 대기발령의 정당성과 연관시켜 대기발령이 정당하고 그 대기발령 사유가 소멸하지 않았다면 일정한 기간경과만을 요건으로 당연퇴직의 정당성을 인정하였으나, 최근 판례는 대기발령의 정당성과는 별도로 당연퇴직이 해고의 정당성 요건을 갖추었는지 여부를 독립적으로 판단하는 경향이 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

대기발령 후 면직의 경우 근로기준법 상 해고에 해당합니다.

따라서 질의의 규정 자체로 법 위반에 해당하는 것은 아니나, 면직 시점에서 근로기준법 제23조 소정의 해고의 정당한 이유가 있어야 할 것으로 판단됩니다.

1. 해고에 관한 문의로 사료됩니다.

2. 취업규칙 상 당연면직 규정이 있다고 하더라도, 이는 해고에 해당하며 정당한 이유가 필요합니다. 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.