취업규칙 변경 및 공지 관련 문의 드립니다.
취업 규칙이 변경되면서 불이익이 발생 할 경우에 대한 질문입니다.
1. 취업 규칙 변경에 있어 불이익이 발생하는 내용에 대하여 동의를 받는 경우,
변경 전, 후의 차이에 대하여 기재하여야 하는지?
2. 취업 규칙 변경에 있어 불이익이 발생하는 내용을 기재하지 않고 과반 이상의 동의를 받은 경우,
변경된 취업 규칙 조항이 효력이 인정되는지?
3. 변경된 취업 규칙이 공지되지 않았을 경우,
변경 전/후 취업 규칙 중 어느 취업 규칙의 효력이 인정되는지?
4. 해고/퇴직 등의 이유로 취업 규칙의 일부 조항을 적용하게 됨과 동시기에 취업 규칙 변경이 진행 될 경우,
해당 사유가 발생한 통보일 기준의 취업 규칙의 효력이 인정되는지?
혹은 마지막 근로일 기준의 취업 규칙의 효력이 인정되는지?
에 대하여 궁금합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
1. 변경 전후 비교표를 작성하여 개정 취업규칙과 함께 관할 노동청에 제출해야 합니다.
2. 변경되는 내용에 대하여 근로자 과반수의 동의를 얻어야 그 효력이 발생합니다.
3. 2번 답변과 같습니다. 근로자 과반수 동의 유무에 따라 효력여부가 결정됩니다.
4. 취업규칙에서 정한 시행일 기준으로 판단합니다.
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
1. 취업규칙 불이익 변경 시 동의 및 변경 전후 차이 기재 의무
1-1. 질문 취지
취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때, 근로자 동의를 받는 경우 변경 전·후의 차이를 반드시 문서에 기재해야 하는지?
1-2. 법령 및 실무 해설
근로기준법 시행규칙 제15조에 따르면, 취업규칙을 변경 신고할 때 “변경 전과 변경 후의 내용을 비교한 서류”를 첨부해야 합니다.
이는 행정관청(고용노동부)에 신고할 때의 요건이지만, 실무적으로도 근로자에게 동의를 받을 때 변경 전·후의 차이를 명확히 설명하고, 동의서에 이를 첨부하는 것이 바람직합니다.
또다른 법령으로는 근로기준법 제94조의 취업규칙의 작성 및 신고
동의의 실질적 의미(근로자가 무엇에 동의하는지 명확히 인지)와 절차적 투명성을 위해 변경 전·후 비교표를 작성하는 것이 권장됩니다.
이를테면 변경 전은 배우자 출산휴가 10일이었던 것이, 변경 후는 배우자 출산휴가 20일
2. 불이익 내용 미기재 및 동의만 받은 경우 효력
2-1. 질문 취지
불이익 변경 내용을 명확히 기재하지 않고, 근로자 과반수의 동의만 받은 경우 변경된 취업규칙의 효력이 인정되는지?
2-2. 법령 해설
동의의 실질성이 중요합니다. 근로자가 구체적으로 어떤 불이익이 있는지 알지 못한 채 형식적으로 동의했다면, 그 동의는 무효로 볼 수 있습니다.
따라서 불이익 내용을 명확히 알리지 않고 받은 동의는 효력에 중대한 하자가 있을 수 있습니다.
3. 변경된 취업규칙 미공지 시 효력
3-1. 질문 취지
변경된 취업규칙이 근로자에게 공지되지 않은 경우, 변경 전·후 중 어느 규칙이 효력이 있는지?
3-2. 법령 및 판례 해설
근로기준법 제94조 제2항에 따라, 취업규칙을 변경한 경우 “지체 없이 근로자에게 이를 주지(공지)해야” 하며, 공지·주지되지 않은 취업규칙은 근로자에게 효력이 없습니다.
즉, 변경된 취업규칙이 공지되지 않았다면, 근로자에게는 변경 전 취업규칙이 적용됩니다.
4. 해고/퇴직 등과 취업규칙 변경 시점의 효력 기준
4-1. 질문 취지
해고·퇴직 등 사유가 발생한 시점과 취업규칙 변경이 겹칠 때, 통보일 기준과 마지막 근로일 기준 중 어느 시점의 취업규칙이 적용되는지?
4-2. 법령 해설
원칙적으로 해고·퇴직 등 근로관계 종료의 효력은 ‘통보일’이 아니라 ‘실제 근로관계 종료일(마지막 근로일)’을 기준으로 판단합니다.
즉, 해고나 퇴직의 효력 발생일(마지막 근로일) 기준으로 그 시점에 유효한 취업규칙이 적용됩니다.
다만, 해고 예고기간이 있는 경우 등 구체적 사정에 따라 달라질 수 있으므로, 개별 사안별로 세부 검토가 필요합니다.
제언
1. 취업규칙 불이익 변경 시에는 변경 전·후의 차이를 명확히 기재하고, 근로자에게 충분히 설명한 후 동의를 받아야 하며, 변경 신고 시에도 비교표 첨부가 필수입니다.
2. 불이익 내용을 명확히 알리지 않고 받은 동의는 실질적 동의로 인정되지 않아, 변경된 취업규칙의 효력에 중대한 하자가 발생할 수 있습니다.
3. 변경된 취업규칙이 근로자에게 공지되지 않았다면, 근로자에게는 변경 전 취업규칙이 적용됩니다.
4. 해고·퇴직 등 근로관계 종료와 취업규칙 변경이 겹칠 때는, ‘마지막 근로일’ 기준으로 그 시점에 유효한 취업규칙이 적용됩니다.
근거
근로기준법 제15조(취업규칙의 신고 등) 사용자는 법 제93조에 따라 취업규칙을 신고하거나 변경신고하려면 별지 제15호서식의 취업규칙 신고 또는 변경신고서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다. <개정 2010.7.12, 2018.6.29>
1. 취업규칙(변경신고하는 경우에는 변경 전과 변경 후의 내용을 비교한 서류를 포함한다)
2. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 증명하는 자료
3. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료(근로자에게 불리하게 변경하는 경우에만 첨부한다)일부개정-취업규칙 심사요령(고용노동부)
3. 취업규칙의 심사
가. 요건심사
(1)취업규칙의 신고 또는 변경신고가 「근로기준법 시행규칙」 제15조에 따른 별지 제15호서식에 따라 작성되어 있는지 여부
(2)법 제93조 각 호에 열거된 취업규칙의 필요적 기재사항이 빠짐없이 기재되어 있는지 여부
- 법 제93조 각 호 중 임의적 근로조건에 관한 사항*은 해당 사업장에서 이를 이행하고 있을 경우에만 필요적 기재사항으로 볼 수 있음
* 교대근로에 관한 사항(제1호), 승급에 관한 사항(제2호), 가족수당에 관한 사항(제3호), 상여금에 관한 사항(제5호), 근로자의 식비·작업 용품에 관한 사항(제6호), 근로자의 교육시설에 관한 사항(제7호), 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경 개선에 관한 사항(제9호의2), 업무 외의 재해부조에 관한 사항(제10호), 표창에 관한 사항(제11호)
(3)근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었거나 동의(근로자에게 불이익하게 변경되는 경우에 한함)를 받았음을 입증하는 자료가 첨부되어 있는지 여부
- 사용자가 취업규칙의 불이익한 변경에 사회통념상 합리성이 있고, 근로자의 동의를 받기 위하여 최선의 노력을 다한 사실을 입증한 경우 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 못하였다고 하더라도 취업규칙 변경의 효력이 인정되므로(「취업규칙 해석 및 운영지침」 참조)
- 이 경우에는 사용자의 위 사실에 관한 입증자료를 첨부하는 것으로 갈음할 것
(4)취업규칙에 인사?승급?급여?징계규정이나 호봉표 등을 별도로 정하도록 규정한 경우에는 그 규정 등이 첨부되어 있는지 여부를 심사하고, 별도로 정한 규정이 있음에도 불구하고 첨부되지 않은 경우에는 취업규칙 미신고에 준하여 처리(법 제93조, 제116조제1항제2호)
나. 내용심사
(1)취업규칙의 내용이 관련 법령에 저촉되는지 여부
(2)취업규칙의 내용이 해당 사업 또는 사업장의 단체협약 규정에 저촉되는지 여부
(3)취업규칙의 내용이 행정지도 사항에 배치되거나 사회통념상 극히 부당하다고 판단되는지 여부
(4)법 제93조 각 호에 열거된 취업규칙의 필요적 기재사항의 내용 또는 기준이 불명확하여 노사간 다툼의 소지가 있는지 여부
(5) 변경된 취업규칙이 전반적으로 근로자에게 불리한지 여부
다. 심사결과 후 조치사항
(1)접수 후 20일 이내에 심사하고 그 결과를 「근로감독관집무규정」 별지 제46호서식의 취업규칙심사보고서에 따라 과장의 결재를 얻을 것
(2)심사결과는 다음과 같이 구분하여 조치
가)법 제93조 각 호에 열거된 취업규칙의 필요적 기재사항이 빠졌거나, 법령 또는 단체협약에 저촉되는 사항이 있을 때에는 취업규칙의 심사종료 후 3일 이내에 「근로기준법 시행규칙」 별지 제20호서식의 취업규칙 변경명령서에 따라 변경을 명하여야 함
나)취업규칙의 내용이 행정지도 사항에 배치되거나 사회통념상 극히 부당하다고 판단되는 사항 또는 다툼의 소지가 있는 불명확한 사항은 이를 개선하도록 지도할 것
다)개정된 취업규칙이 근로자에게 전반적으로 불리하다고 판단되는 경우에는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 입증하는 자료를 제출토록 명령할 것
- 다만, 사용자가 취업규칙의 불이익한 변경에 사회통념상 합리성이 있고, 근로자의 동의를 받기 위하여 최선의 노력을 다한 사실을 입증한 경우 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 못하였다고 하더라도 취업규칙 변경의 효력이 인정되므로(「취업규칙 해석 및 운영지침」 참조)
- 이 경우에는 사용자의 위 사실에 관한 입증자료를 첨부하는 것으로 갈음할 것
(3)변경명령에 따라 기한 내에 변경 신고한 취업규칙은 위의 요령에 따라 재심사하고, 다시 변경명령 사유에 해당되는 경우에는 기한을 정하여 재변경을 명령할 것(다만, 재변경명령의 기한은 변경명령에 의한 기한보다 단축하여 부여)
(4)재변경명령에 불구하고 기한 내에 시정되지 않은 경우에는 「근로감독관집무규정」 별표 3의 조치기준에 따라 10일 이내에 별지 제7호서식의 보고요구서에 의하여 보고를 촉구하고, 이에 불응하는 경우 법 제96조제2항, 제114조제2호에 따라 조치할 것