이력서의 경력과 사실이 아닐때 퇴사처리 할수 있나요
입사 한 IT업종의 남자 직원이 근무한지 1년6개월이 지났어요. 그런데 새로운 IT직원을 채용했는데 먼저 채용한 직원의 경력이 일부 사실이 아니라는 것을 새로운 직원에 의하여 알게 되었습니다. 이럴 때 퇴사처리를 할수 있나요
입사 한 IT업종의 남자 직원이 근무한지 1년6개월이 지났어요. 그런데 새로운 IT직원을 채용했는데 먼저 채용한 직원의 경력이 일부 사실이 아니라는 것을 새로운 직원에 의하여 알게 되었습니다. 이럴 때 퇴사처리를 할수 있나요
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근무능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전 인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 경력을 기재하는 경우 기업이 고용하려고 하는 근로자에 대한 전 인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로 이는 해고사유에 해당할 수 있습니다.
질의의 경우 이력서 허위기재의 경위나 허위로 기재한 이유와 원인, 이력서와 업무능력 간의 관계 등을 고려하여 해고사유에 해당하는지 여부를 판단하여야 합니다.
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안녕하세요. 김성현 노무사입니다.
대법원 판례에 따르면 "고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향" 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 경력사칭에 대한 징계해고의 정당성을 판단하게 됩니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
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안녕하세요. 이현영 노무사입니다.
경력 허위기재, 사칭의 경우
(1) 허위기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나, 적어도 동일한 조건으로는 계약을 체결하지 않았을 것이라는 등 고용당시의 사정과 (2) 고용 이후 현재까지의 사정(근로자 담당직무, 허위기재의 내용과 담당직무와의 연관성, 근로자 근속기간, 허위기재사실이 드러나게 된 경위, 허위기재사실이 드러난 이후 근로자 태도 및 사용자 조치내용 등 을 종합하여
근무에 상당한 지장을 초래할 정도에 해당된다면 해고의 정당성이 인정된다는 것이 판례의 입장입니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
감사합니다.
공인노무사 이현영 드림
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안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).
과거 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 판단하였습니다(대법 2000.6.23, 98다54960).
그러나 최근 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.
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안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로 는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정 뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 그 허위 기재가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유에 해당되어야만 위 경력 허위 기재를 이유로 하는 회사의 징계해고가 정당하다고 볼 수 있을 것으로 판단(대법원 2012. 7. 5. 선고, 2009두16763 판결 참조)됩니다(징계 절차는 변론으로 함).
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안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
이력서 허위기재를 하였다고 하여 무조건 해고처리가 정당한것은 아닙니다. 해고시 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을
제기할 수 있습니다. 판례는 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는
한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고 할 수 없고, 이 때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는
계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우란 기업의 종류나 성격, 허위기재 하거나 은폐한 내용, 고용계약체결 당시
의 상황 등에 비추어 그러한 사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말한다.”고 판시하고 있습니다. 감사합니다.
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안녕하세요. 이성민 노무사입니다.
근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있으며 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 근무하는 근로자의 경우 부당해고 구제신청이 가능합니다.
허위로 밝혀진 경력 사실이 사회통념상 허용되는 범위를 현저히 초과하여 과대하게 허위 기재한 경우라면 근로자에게 책임 있는 사유가 있어 해고가 정당하게 될 수 있으나 업무수행과 별다른 관련이 없어 채용시 결정적인 역할을 하지 못한 경우에는 해고가 정당하지 않을 것입니다.
최근 판례는 허위 이력서 제출 등으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는지는 채용 당시 뿐만 아니라 해고 시점에 이르기까지의 여러 가지 사정을 전체적으로 살펴보고 판단하고 있으며 구체적으로 ①고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, ②허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, ③사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, ④알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, ⑤학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 등).
구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 질의 상의 허위 경력 기재는 해고 사유에 해당할 수 있지만 퇴사 처리하는 경우 향후 해고의 정당성과 관련하여 다툼의 여지가 있을 것으로 보입니다.
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