답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제40조에 따라 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 통신을 하여서는 안되며, 질의와 같은 경우 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률 등이 문제되는 것이 아니라면 임의로 이직할 사업장을 고소할 수 없습니다. 질의의 사례와 같은 경우 취업방해 금지의 위반이 문제될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.노동조합 및 노동관계조정법 제5조에 따라 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있으며, 동법 제81조에 따라 사용자는 임의로 이를 제한할 수 없습니다.노동조합에 대한 사용자의 태도나 의사를 일률적으로 판단하기는 어려우며, 사업장의 노사관행이나 관계 등에 따라 개별적으로 판단하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 효력 발생 시 고용관계가 종료되며, 고용관계 종료 이후에는 근로제공의무 내지 출근의무가 해제됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사용자가 원천징수 후 이를 관할 공단에 납부하지 않은 경우 횡령 내지 임금체불에 해당합니다.임금체불이 있는 경우(① 이직일까지 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우, ② 전액체불 후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월(기간)이상 지연하여 지급받은 경우, ③ 3할 이상을 2개월(기간)이상 지급 받지 못한 경우로 이직일 전 1년 기간 동안 어느개월을 합하여 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우와 1개월 이상의 임금체불이 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우) 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.임금체불에 대하여는 관할 고용노동관서에 진정/고소의 제기가 가느앟며, 미납에 대하여 관할 공단에 신고가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 판례의 변경에 의하여 만1년을 초과하여 근무하여야 1년 만근에 의한 15일의 연차휴가가 발생합니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산고용관계가 단절된 후 재입사가 이루어진 경우 원칙적으로 재입사한 시점부터 연차휴가를 산정하여야 할 것이나, 질의와 같은 경우 고용관계가 실질적으로 단절되었는지 여부는 재입사의 경위나 근로계약의 갱신 경위 등을 고려하여 판단하여야 합니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ④ 사용자는 3년 이상 계속해서 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험요율은 0.9퍼센트이며, 근로자가 부담하여야 할 고용보험요율은 그 절반에 해당합니다.근로자에게 원천징수된 고용보험료가 그 이상인 경우 해당 부분은 과납금으로 보아 근로자에게 반환되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.일회적인 근무태만의 경우 근로기준법 제23조 소정의 해고의 정당한 이유로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.사용자로부터 정당한 이유없이 해고를 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다. 구제신청서가 접수된 후 근로자는 신청이유서 및 이와 관련된 증거를, 사용자는 그에 대한 답변서 및 관련된 증거를 각 2부씩 제출합니다.조사가 완료되면 심판기일을 정하여 심문회의를 개최합니다. 심문회의는 당사자가 모두 출석한 가운데 진행하는 것이 원칙이나, 당사자 일방이 정당한 이유없이 출석하지 아니하였을 경우에는 일방만이 참석한 가운데 심문회의가 진행됩니다. 심문회의에서는 당해 심판위원회 위원인 공익위원 3인과 참여위원인 근로자위원 및 사용자위원 각 1인이 참여하여 당사자 및 증인을 심문하고, 이유서와 답변서 및 심문 내용을 고려하여 판정을 내리게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사업장의 가동기간이 명확하지 않은 경우 해당 사업장의 영업기간이나 고용관계의 지속기간 등을 고려하여 판단합니다.실제 고용관계가 6개월 이상인 경우 산재보험 가입 여부와 별개로 당연가입사업장이 된 기간이 6개월 이상이므로 대지급금 신청 요건을 충족할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용승계가 이루어진 경우 종전 근로계약의 근속기간을 포함한 근로조건이 모두 승계됩니다.질의의 경우 고용승계 여부가 불명확하나, 동일한 사업주가 동일한 장소에서 근로자와 사용종속관계하에서 근로에 종사하게 했다면 동 사업 또는 사업장은 근로기준법상 1개의 사업 또는 사업장으로 보아야 하며, 사업주는 『1개의 사업 또는 사업장』의 사업주로서 근로기준법상 사용자 책임이 있게 되므로 사용자의 실질적인 동일성을 주장하거나 고용승계를 주장하는 것이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.사용자가 임의로 사직일을 지정할 수 없으며 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직일을 지정하지 않았거나 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.