답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).2.다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.3.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 1일 근무만으로 실업급여 수급자격 등에 불이익이 발생하는 것은 아니나, 겸직으로 인하여 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절하며, 퇴사 이후에도 별도의 경업금지 약정이 있다면 손해배상이 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 판례의 변경에 의하여 만1년을 초과하여 근무하여야 1년 만근에 의한 15일의 연차휴가가 발생합니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.자가격리 시 병가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다.2.근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 병가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 병가를 사용하실 수 있으며, 별도의 병가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.취업규칙 상 사직 처리절차에 대하여 일반적인 기준은 없으며, 질의와 같이 사직일을 명시하지 않은 사직 의사표시에 대하여 사직일을 지정하는 내용으로 취업규칙을 정하더라도 이를 위법한 것으로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.통상임금의 공개 또는 비공개에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없습니다.다만 근로기준법 제48조에 따라 임금 산정 방법이 임금명세서에 명시되어야 하며, 해당 임금계산방식에 따라 통상임금액을 추정하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.시업시각 이전까지 조기출근을 강제하는 경우 해당 조기출근 시간은 연장근로시간으로 간주될 수 있습니다.따라서 질의와 같은 경우 조기출근을 근로계약으로 강제하기는 어려우며, 시업시각 이전에 업무에 착수할 수 있는 상태에 있도록 규율하는 것은 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.2.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.3.손해배상 청구의 인용 가능성에 대하여 질의의 내용으로 예단하기는 어려울 것이나, 질의와 같이 사전 인수인계 자료 등 인수인계 노력이 입증될 수 있는 경우 근로자의 과실비율이 낮게 책정될 수 있을 것으로 판단됩니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용승계 시 원칙적으로 근로조건이 승계되며, 당사자가 고용승계를 거부하는 경우 종전 사업장과 근로계약이 지속될 수 있습니다.실업급여 요건 충족 시 실업급여 수급신청이 가능하며, 산재 신청 시 요양기간 종결 후에 실업급여 수급신청이 가능합니다. 다만 요양기간이 길어지는 경우 피보험 단위기간 요건의 충족이 어려울 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 및 기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률에 따라 1주 소정근로시간이 40시간 미만인 경우 단시간 근로자에 해당하게 됩니다.근로기준법 제18조에 따라 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 산정합니다.질의의 경우 단시간 근로자에게 통상근로자와 동일한 근로조건을 적용하는 관행이 형성되어 있는 경우 관행에 따른 근로조건의 적용을 주장할 여지가 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 경우 퇴직연금 부담금은 해당 기간 중의 임금총액의 12분의 1로 산정합니다.질의의 경우 인상 전 급여와 인상 후 급여를 포함한 임금총액을 기준으로 부담금을 산정하여야 할 것으로 판단됩니다.