답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.친족의 경우 통상적으로 근로기준법 상 근로자로 간주되지 않으며, 다만 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 고용계약을 맺고 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받았다면 이는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 여지가 있습니다. 필요서류로는 실질적으로 근로계약 관계를 체결하고 있다고 볼 만한 증빙자료(업무지시 메일, 메세지, 근태기록 등)를 구비하시는 것이 바람직합니다.근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금은 1일평균임금*(재직일수X30일/365일)로 산정합니다. 1일 평균임금은 3개월 간 세전 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.포괄임금계약을 체결한 경우 고정 시간외근로시간에 미달하여 시간외 근로가 이루어지더라도 임의로 고정시간외수당을 감액할 수는 없습니다.조퇴 시 공제하는 근로시간은 실근로시간을 기준으로 산정합니다.질의의 생산직 근로자의 경우 근로시간이 1일 8시간을 초과하지 않으므로 연장근로시간에서 차감되지는 않을 것으로 판단됩니다.사무직 근로자의 경우에도 고정연증곤루수당을 정하고 지급하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.일용근로자의 전체 근무기간에 일부 공백이 있는 경우 계속근로기간 전체 근무기간과 공백기간의 비교, 공백이 발생한 사유(회사측 사정인지, 근로자 사정인지 등), 공백기간에 대한 당사자의 인식, 공백 전후 근로조건의 유사성, 형식적인 고용관계의 단절 여부(사직서, 퇴직금 정산, 4대보험 상실), 고용관행 등을 종합적으로 고려하여 계속근로를 판단해야 합니다.퇴직금 산정 시 초과근무수당은 평균임금에 포함되어야 합니다.통상임금 산정 시 초과근무수당은 소정근로의 대가가 아니므로 포함되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다. 질의와 같은 경우 취업규칙의 규정 자체로는 효력이 없으나, 근로자대표와 합의가 있는 경우에는 연차휴가의 대체가 가능합니다.근로자 개개인의 동의나 과반수의 동의는 효력이 없으며 반드시 근로자대표의 동의가 있어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.일반적으로 포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 의미합니다.질의의 임금체계는 통상적으로 포괄임금제란 명칭을 사용하며, 다만 법원은 이를 포괄임금제가 아니라 고정적인 연장근로수당이 지급되는 것에 불과하다고 판시하고 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사업장이 폐업하더라도 사용자에게 체불임금을 청구할 수 있습니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.퇴사 시 인수인계에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있지 않습니다.퇴사통보 후 근로계약 종료 전까지 근로제공의무를 부담하게 되며, 이에 따라 인수인계 업무를 수행하게 됩니다. 따라서 통상적인 업무 수준에 따라 인수인계 업무를 진행하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.아래의 경우에는 취업으로 보아 실업급여 수급이 불가합니다(일용근로자의 경우 예외 사항 있음).1)1개월간의 소정근로시간을 60시간 이상(1주간의 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하는 경우 포함)으로 정하고 근로를 제공한 경우2)생업 목적으로 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우3)근로 제공의 대가로 임금 등 명칭 여하를 불문하고 고용부장관이 정하는 금액 이상을 수령한 경우4)상업·농업 등 가업에 종사(무급 가사종사자를 포함)하거나 다른 사람의 사업에 참여하여 근로를 제공함으로써 다른 사업에 상시 취업하기가 곤란하다고 인정되는 경우5)세법의 규정에 의하여 사업자등록을 한 경우(실제사업을 영위하지 않거나 부동산임대업 중 근로자를 고용하지 아니하고 임대사무실도 두지 아니한 경우 등은 제외)6)기타 사회통념상 취업을 하였다고 인정되는 경우질의의 경우 상기의 취업으로 보기 어려울 수 있으나 관할 고용센터와 협의하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 근로조건의 변경은 당사자의 동의가 있어야 하며 사용자가 임의로 임금을 감액하는 경우 감액한 부분은 체불임금이 됩니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.파견법 제34조에 따라 근로기준법 상 근로시간의 제한 규정을 파견근로자에게 적용함에 있어 사용사업주가 이를 준수할 의무가 있게 됩니다.질의의 경우 근로시간에 관한 규정은 사용사업주가 이를 준수할 의무가 있으며, 사용사업주가 보건업이어서 연장근로의 특례에 관한 합의를 하였다면 이에 따라 근로기준법 위반이 되지 않을 것으로 판단됩니다.