답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).2.다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.3.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절하며, 퇴사 이후에도 별도의 경업금지 약정이 있다면 손해배상이 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.질의의 연봉제근로계약서의 경우 근로계약 상 연봉이 적용되는 기간을 명시하는 것으로 보이며, 근로계약기간은 이와 별도로 산정됩니다. 이 경우 총 근로계약기간이 2년을 초과하였다면 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 있습니다.2.무기계약직의 경우 기간 만료에 의한 근로계약의 해지는 해고에 해당하며, 근로기준법 제23조 소정의 정당한 이유가 없다면 부당해고에 해당하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.각 사례의 경우 1주 12시간을 초과하였으므로 근로기준법 제53조 소정의 연장근로의 제한 규정에 위반하게 됩니다. 다만 30인 미만 사업장에서 특별연장근로 합의가 있는 경우에는 시행이 가능합니다.2.고정적인 연장근로시간을 사전에 정하고 있는 경우 가급적 이를 근로계약에 반영하는 것이 적절합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.육아기근로시간 단축 시 반드시 근로계약서를 새로 작성하여야 하는 것은 아니며, 특약의 형식으로 변경된 근로시간 및 근로조건을 정하는 것이 가능합니다.2.근로자의 퇴직급여의 적정한 산정을 위해 ｢근로기준법 시행령｣ 제2조에서는 육아휴직기간을 평균임금 산정기간에서 제외하고, ｢남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률｣ 제19조의3 제4항에서는 육아기 근로시간 단축기간을 평균임금 산정기간에서 제외하고 있는 바, 근로자가 사용자의 승인을 얻어 당해 연도에 육아휴직, 육아기 근로시간 단축 등을 실시하여 연간 임금총액이 낮아질 경우에는 해당 기간에 대하여는 아래 산식으로 부담금을 산정하여 납부하여야 할 것입니다.[육아휴직·육아기근로시간단축기간 중 지급된 임금을 제외한 연간 임금총액] ÷ [12 - 육아휴직·육아기근로시간단축 기간]

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.병가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다.2.근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 병가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 병가를 사용하실 수 있으며, 별도의 병가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.사업장 양도로 인한 고용승계 시 근속기간을 포함한 근로조건 또한 승계되며, 따라서 고용승계만으로 출산휴가 내지 실업급여 수급자격이 제한되는 것은 아닙니다.2.따라서 질의와 같은 경우 산전후휴가 신청이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말함)하게 된 경우는 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 자발적 퇴사사유에 해당합니다.2.다만, 근로자의 퇴사 내지 근로계약의 해지를 목적으로 한 경우 부당전보가 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.소정근로시간의 변경 시 근로계약 당사자의 동의가 있어야 하며, 이에 대한 거부 또한 가능합니다.2.소정근로시간 변경의 거부만으로 해고하는 경우 근로기준법 제23조 소정의 부당해고에 해당할 수 있습니다.3.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.직책수당의 경우 통상적으로 근로기준법 상 임금 및 소득세법 상 근로소득에 해당하는 것으로 보게됩니다.2.따라서 질의와 같은 경우 직책수당 부분에 대하여 소득세 및 4대보험료 미납이 발생할 수 있으며, 이 경우 연말정산 시 추가부담 요인이 될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.시업전 조기출근과 종업 후 연장근로 모두 근로기준법 상 연장근로에 해당합니다.2.공무원이 아닌 경우 근로기준법이 우선하여 적용됩니다.3.근로계약 상 기밀유지 약정이 있더라도, 이를 법적인 조력을 받기 위한 자문까지 적용된다고 보기는 어렵습니다.