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답변 내역

근로계약서를 반드시 써야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서의 작성 및 교부는 근로기준법 제17조에 따라 사업주의 의무사항입니다.근로기준법 제17조【근로조건의 명시】① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 따라서 법적으로는 사업주가 근로자에게 근로계약서 작성을 요구하고, 이를 작성하여 교부해주어야 하며 실제로도 분쟁의 예방측면에서는 근로계약서를 작성하는 것이 유리합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.25
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주중에 결근이 있으면 주휴일은 받을 수 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 지각 또는 조퇴 등의 사유로 인하여 근로일의 소정근로시간수의 전부를 근로하지 못하였다 하더라도 소정근로일을 단위로 하여 그 날에 출근하여 근로를 제공하였다면 결근으로 처리할 수는 없습니다(1981.2.16.법무 811-4808) 따라서 질의와 같이 취업규칙에 지각이나 조퇴를 결근으로 처리하도록 규정하고 있더라도, 주휴일 부여 또는 주휴수당 산정 시에는 해당 규정이 적용되지 않으며, 출근한 것과 동일하게 취급하여야 합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.25
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퇴직금 지급내역자료 보유기간 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 지급내역과 관련된 서류는 퇴사일로부터 3년간 보관하여야 합니다.질의와 같이 1990년 경 퇴사한 근로자의 경우, 퇴직금 지급에 대한 사항은 1990년 퇴사일로부터 3년이 적용됩니다.근로기준법 제42조【계약 서류의 보존】사용자는 근로자 명부와 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 한다.근로기준법 시행령 제22조【보존 대상 서류 등】① 법 제42조에서 “대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류”란 다음 각 호의 서류를 말한다.2. 임금대장4. 고용ㆍ해고ㆍ퇴직에 관한 서류② 법 제42조에 따른 근로계약에 관한 중요한 서류의 보존기간은 다음 각 호에 해당하는 날부터 기산한다.3. 임금대장은 마지막으로 써 넣은 날4. 고용, 해고 또는 퇴직에 관한 서류는 근로자가 해고되거나 퇴직한 날
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
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대기발령과 근로자 보호관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대기발령 또한 해고나 징계와 마찬가지로 근로기준법 제23조의 적용 대상이 됩니다.회사는 정당한 이유없이 대기발령을 명할 수 없으며, "정당한 이유"가 있는지 여부는 1)대기발령을 하여야 하는 업무상 필요성, 2)대기발령으로 인한 생활상의 불이익, 3)대기발령 시 신의칙상 요구되는 협의절차 등을 고려하여 판단합니다.근로기준법 23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.대기발령된 직원은 근로기준법 제28조에 따라 부당해고등 구제신청을 제기할 수 있으며, 신청이 인정되는 경우에는 1)복직명령 및 2)대기발령 기간 중의 임금상당액을 구할 수 있습니다.제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
고용·노동 / 해고·징계
20.05.19
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쟁의행위 기간에 당사 퇴직자를 활용하여 일용직, 촉탁직 등으로 이용할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합법 제43조에 따라 쟁의행위 기간 중에는 쟁의행위 참가자를 대체하기 위한 대체근로 투입이 금지됩니다. 법 문언 상 대체근로가 금지되는 "당해 사업과 관계없는 자"는 해당 사업장과 근로계약관계 내지는 용역계약관계를 맺고 있지 않은 자를 의미합니다.따라서 질의와 같이 당해 사업장의 퇴사자는 더 이상 근로계약관계에 있지 않은 자로서 "당해 사업과 관계없는 자"에 해당하므로, 해당 인원을 촉탁직 내지 일용직으로 고용하여 대체근로에 투입하는 것은 노동조합법 제43조 위반에 해당할 것으로 판단됩니다. 노동조합법 제43조(사용자의 채용제한) ①사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.19
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교섭창구단일화와 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.교섭창구단일화 과정에 의하여 교섭대표노동조합이 되는 과반수 노동조합이란 사업장 전체 조합원 중 과반수가 가입한 노동조합을 의미합니다(노동조합법 제29조의2 제3항).조합원에 가입된 인원만으로 과반수 노동조합 여부를 결정하며, 기준일은 교섭요구노동조합 확정 공고시점입니다.노동조합법 제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ③ 제2항에 따른 기한내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동 의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차 에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.19
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단체 교섭 시 회사 요구안 제시 가능 여부와 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체교섭 과정에서 회사는 1)회사의 단체협약 요구안을 제시하거나, 2)노동조합의 요구안에 대한 수정안을 제시하는 방법으로 교섭이 이루어집니다.만일 노동조합에서 회사의 요구안을 전면적으로 무시하거나, 회사의 수정안 내지 대안을 받아들이지 않은 채로 교섭이 지속되어 조정신청에까지 나아간 경우, 실무적으로는 노동위원회에서 교섭미진에 따른 행정지도 결정을 내릴 가능성이 높습니다.단, 교섭미진에 따른 행정지도 결정이 있는 경우, 고용노동부는 이를 적법절차를 갖추지 못한 쟁의행위로 보고 있으나, 판례는 행정지도가 쟁의행위의 정당성 자체에는 영향을 주지 않는다고 보아 당연히 불법쟁의행위가 되는 것으로는 보지 않고 있습니다. 이에 유의하여 교섭 및 조정절차에 임하여야 할 것입니다.
고용·노동 / 구조조정
20.05.19
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사업장에서 ‘연장근무일’을 휴일로 정하지 않았다면 ‘연장근무일’에 이루어진 1일 10시간 초과 근로에 대하여 휴일근로수당을 지급하지 않아도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서나 취업규칙, 관행 등으로 별도로 정하지 않았다면, 소정근로일과 주휴일을 제외한 날은 무급휴무일로 보게됩니다. 무급휴무일의 근로는 원칙적으로 근로기준법 상 휴일근로에 해당하지 않으며, 동법 상의 연장근로에 해당합니다.따라서 질의와 같이 소정근로일이나 휴일근로가 아닌 날을 "연장근무일"로 지정하여 시간외근로를 시행하는 경우, 해당일의 근로는 근로기준법 상 연장근로로 보아야 할 것이며, 이에 따라 연장근로에 대한 가산수당(50%)이 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.19
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근로계약 해지 사유 근로계약 해지 시기를 서면으로 통지하지 않고 카카오톡 메시지로 근무 종료 및 해고사실을 알리는 것은 유효한 행위인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제27조에 따라 해고통보는 반드시 서면으로 이루어져야 합니다. 서면으로 통지하지 않은 해고는 원칙적으로 효력이 없습니다.근로기준법 제27조【해고사유 등의 서면통지】① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.이와 관련하여, 문자메세지 등으로 한 해고통보는 「근로기준법」 제27조에 근거한 해고의 서면통지 규정을 준수한 것이라고 볼 수 없어 절차상 하자가 있는 부당한 해고라고 보는 것이 고용노동부와 판례의 일반적인 견해입니다(중노위 2015.4.27.자 2015부해195, 205 결정).따라서 질의와 같이 서면통보 없이 카카오톡 메세지로 한 해고는 원칙적으로 부당해고로 보아야 할 것이고, 다만 예외적으로 근로자가 해고 서면통지의 수취를 적극적으로 거부한 경우에 한하여 절차 위반에 해당하지 않는 것으로 보아야 할 것입니다.
고용·노동 / 근로계약
20.05.19
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연차휴가 기간에 근로자가 출근하여 정상업무를 수행하는 것을 사용자가 이의 없이 수령하면 근로의 대가를 지불해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차사용촉진제도 시행 시, 법령에서 규정하고 있는 연차사용촉진절차를 이행하여야 합니다. 또한, 형식적으로는 연차사용 촉진 절차를 이행하였다고 하여도, 회사가 지정한 연차휴가일에 회사는 근로자에게 명확히 노무수령 거부 의사를 표시하여야 합니다.질의의 경우,1)사용자가 잔여연차 사용시기를 기간 내에 지정하지 않아 연차사용촉진제도의 형식을 갖추지 않았고,2)잔여연차 사용이 없었음에도 노무수령을 거부하지 않아 연차사용촉진제도의 실질 또한 갖추지 않은 것으로 보입니다.따라서 해당 근로자는 연차휴가를 사용하지 않은 것과 동일하므로, 출근일에 제공한 근로에 대하여는 당연히 급여가 지급되어야 하고, 미사용한 잔여 연차휴가에 대하여는 별도로 연차수당을 수령할 수 있을 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.19
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