답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제39조에 따른 사용증명서 발급 시, 사용증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 기재하여야 합니다.2.따라서 사용증명서 상 근로자가 요구한 사항 외의 사유를 추가로 기재하는 경우 위법의 소지가 있을 것으로 판단됩니다.근로기준법 제39조【사용증명서】① 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다.② 제1항의 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 거부하는 것은 허용되지 않습니다.2.따라서 질의와 같이 사용자가 임의로 연차휴가를 부여하지 않는 경우, 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 막대한 지장이 있는지 여부는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.1개월 급여를 퇴사 합의금으로 정한 것으로 보입니다. 합의금 지급 시기를 별도로 정한 것이 아니라면 실제 퇴사시점에 지급청구권이 발생할 것으로 판단됩니다.2.최저임금 미달 시 이를 이유로 진정, 고소를 제기할 수 있으며, 최저임금 위반이 1년 간 2개월 이상이라면 실업급여 수급자격이 인정됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 일방적인 임금 인상이 곧바로 부당노동행위에 해당하는 것은 아니며, 기존의 노사관행, 그간 단체교섭 진행경과, 임금인상의 예산상 제약, 회계연도 내에 예산을 집행하여야 하는 점, 최종 임금협약 체결시 기지급분과의 차액분 추가지급 여부, 보수규정 개정권한이 사용자에게 있고 인상된 보수규정 개정은 만료된 임금협약보다 유리한 근로조건으로의 변경으로 볼 수 있는 점 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.쟁의행위의 대상인  "노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 의미합니다.2.노동조합의 주장이 과도하더라도 실질적으로 교섭대상이 아닌 사항을 목적으로 쟁의행위를 하는 것이 아닌 한 위법한 쟁의행위로는 볼 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일부 노조가 특별한 근로조건 개선을 요구하며 총파업을 수행하는 경우(예컨대 수개의 노조가 총파업을 하되 한 노조의 임금인상을 주장하는 경우) 다른 노조들의 하업참여는 동정파업으로서 정당성 없다고 봄이 타당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.무단결근과 무관하게 이미 근무한 근로시간에 대하여는 정상적으로 임금이 지급되어야 합니다.2.다만 무단결근 내지 급박한 퇴사로 인하여 사업장에 손해가 발생하였다면 인과관계가 있는 범위 내에서 손해배상의 청구가 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 법의 적용이나 해석에 대한 사항은 단체교섭의 대상에 해당하지 않으므로 이를 목적으로 한 쟁의행위는 목적의 정당성이 없게 됩니다.2.다만 유급휴일의 단체협약 명시에 의하여 유급휴일의 보장 등 근로조건에 영향을 미치게 된다면 이는 단체교섭 대상이 될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 근무는 근로기준법 상 연장근로에 해당합니다.2.연장근무 시 동법 제53조에 따라 연장근로수당을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.개별 근로자의 권리구제에 대한 권리분쟁은 교섭대상에 포함되지 않습니다.2.따라서 권리분쟁 사항을 이유로 한 쟁의행위는 목적의 정당성을 결여하여 적법한 쟁의행위로 볼 수 없습니다.