답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1."쟁의행위"라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 의미합니다.2.단체협약 상 근거나 합의, 사용자의 승인 없이 정해진 연장근로를 거부하여 업무의 운영을 저해하였다면 쟁의행위로 볼 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.임금상당액은 재직하였다면 받았을 임금으로서 체불임금까지 구제명령으로 강제할 수 있는 사항에 포함된다고 보기는 어렵습니다.2.미지급된 각종 수당은 고용노동부의 임금체불 진정/고소로 다투는 것이 적절합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.회사의 업무 일부에 대한 도급계약은 원칙적으로 교섭대상에 포함되지 않습니다.2.다만 도급계약에 수반되는 직제개편이나 인력조정으로 발생하는 근로조건의 조정 등은 근로조건에 대한 사항으로서 교섭대상에 포함될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1."쟁의행위"라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 의미합니다.2.휴게시간 중 조합활동은 업무의 운영을 저해하지 않는 한 쟁의행위에 해당하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1."쟁의행위"라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 의미합니다.2.정상적으로 업무를 수행하면서 업무에 지장을 주지 않는 한도 내에서 특정 유니폼을 착용한 행위는 쟁의행위로 볼 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.출근일수와 무관하게 매월 지급되는 일정액도 임금에 해당하는 한 쟁의행위 기간 중 지급의무가 없게 됩니다.2.해당 수당 또한 다른 임금과 마찬가지로 쟁의행위 기간에 따라 일할계산하여 공제하는 것이 적절합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.만근의 의미는 법적으로 정해진 바 없습니다. 지각이 있더라도 출근의무를 이행하였다면 개근으로 보게 됩니다.2.지각을 하였더라도 근로기준법 상 개근에는 영향을 주지 않습니다.3.연차 신청 시 이를 수용할 의무가 사용자에게 있으나, 다만 연차 승인 시 현저한 업무상 장애가 발생한다면 연차휴가 시기변경권을 행사할 수 있습니다.4.상기와 같이 지각이 있더라도 개근에는 영향을 주지 않으므로, 매월 개근 시 발생하는 1년미만 연차는 정상적으로 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자가 지정한 퇴사일 이전에 퇴직금 지급의무 면탈 목적에서 퇴사를 통보하였다면 정당한 이유가 없는 해고로서 부당해고로 볼 수 있습니다.2.다만, 5인미만 사업장은 구제신청 제도가 적용되지 않으므로, 해고무효확인 소송이나 퇴직금 지급 청구소송 등 민사소송을 제기하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.사용자의 아버지가 고정적인 월급을 지급받으면서 실질적으로 근로계약에 따라 업무를 수행하고 있고, 아르바이트 또는 일용직 1인이 영업일에 상시적으로 근무한다면 5인 이상 사업장으로 볼 수 있습니다.2.평일 조기출근 및 토요일(휴무일) 근무에 대하여 수당을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.산업재해의 발생원인이 관리감독 소홀이나 교육부재, 산업안전에 반하는 업무지시로 인하여 발생하였다면 이를 이유로 관리자에 대한 징계가 가능합니다.2.다만, 관리자가 적정한 조치를 취하였음에도 설비 내지 당사자의 과실로 인하여 재해가 발생하였다면 이에 상응하여 징계책임이 경감되어야 할 것으로 판단됩니다.