답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.교섭창구단일화 절차 중 조합원 수를 확인하는 경우의 기준일은 노동조합법 시행령에 따라 교섭요구노동조합의 확정공고일입니다.2.확정공고일은 교섭요구사실 공고기간이 끝난 다음날을 의미합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1. 법정 근로시간면제한도는 사업 또는 사업장을 기준으로 전체 조합원수에 따라 정해집니다. 따라서 전체 조합원수는 자연인인 조합원 총수를 의미하며 이중 가입한 조합원을 복수로 계산하는 것은 적절하지 않습니다. 2. 질의의 경우 해당 조합원의 소속은 각 노동조합에 모두 포함시킬 수 있을 것이나, 총 조합원수를 산정함에 있어서는 1명으로 계산하는 것이 적절합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.연차수당은 연차휴가의 사용기간의 만료에 따라 발생합니다. 따라서 2020.12.28.입사자의 경우, 2021.12.28.시점에서 1년 미만 기간동안 매월 1일씩 발생한 연차휴가에 대한 연차수당이 지급되어야 합니다.2.연차수당은 연차수당 청구권 발생시점의 통상임금을 기준으로 계산합니다.3.기본급(시급) 외에 통상임금에 포함되는 항목을 산입하여 통상임금을 계산합니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 시업시각 이후의 근로는 연장근로에 해당하므로, 해당 근로에 대하여 연장근로수당이 지급되어야 합니다.2.질의의 경우, 18시부터 19시까지를 휴게시간으로 책정하고 있는 것으로 보이며, 이와 달리 실제로 근무가 해당 근무시간대에 이루어졌다면 계약서의 합의 내용과 관계없이 연장근로수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.퇴직금 산정을 위한 근속기간을 판단함에 있어 휴업기간도 근속기간에 포함되는 것으로 보아야 합니다.2.따라서 질의와 같은 경우 휴업기간을 포함한 근속기간을 기준으로 퇴직금의 지급을 요구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로시간면제자 인원은 근로시간면제 한도 내에서의 풀타임 근로시간 면제인원을 기준으로 산정합니다.2.조합원 수가 300명 미만인 경우에는 파트타임 인원은 풀타임 인원의 3배를 초과할 수 없으며, 조합원 수가 300명 이상인 경우에는 파트타임 인원은 풀타임 인원의 2배를 초과할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 임원의 선출시기에 대하여는 노동조합및노동관계조정법상 별도로 정하고 있지 아니하므로 전임임원의 임기 만료에 따른 후임임원의 선출시기는 규약이 정한 바에 따르게 됩니다.2.규약에서 정한 바가 없는 경우에는 관행이나 당해 노동조합의 결의에 따라 그 시기를 정하는 것이 적절합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 조합원이 1인 밖에 남지 아니한 경우, 그 조합원이 증가될 일반적 가능성이 없다면 노동조합으로서의 단체성이 상실될 것이나, 이와 같은 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 노동조합으로서의 지위를 갖습니다.2.따라서 질의와 같은 경우, 해당 노동조합에 대하여 행정관청의 직접적인 처분이 없는 한 노동조합으로서의 지위를 여전히 갖는다고 봄이 타당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 소진시키는 것은 허용되지 않습니다.2.다만, 사용자가 연차휴가 사용촉진제도를 시행하여 연차휴가의 사용을 촉진하는 경우, 회사가 지정한 사용시기에 연차휴가를 사용하지 않는다면 해당일 출근 시 사용자는 노무수령을 거부할 수 있습니다. 노무수령 거부에 의하여 해당일에 근로를 제공하지 않는 경우 이는 연차휴가를 사용한 것으로 인정되며, 이에 따라 별도의 미사용 연차수당이 발생하지 않습니다.근로기준법 제61조【연차 유급휴가의 사용 촉진】① 사용자가 제60조제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제43조에 따라 사용자는 근로자에게 직접 임금을 지급하여야 하며, 근로자 외의 제3자에게 지급하는 것은 해당 법령에 반하여 위법하게 됩니다.2.정해진 급여에 미달하여 지급하는 경우 동 규정 상 임금전액지급원칙에 반하여 임금체불이 문제될 수 있습니다.근로기준법 제43조【임금 지급】① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.