답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 노동조합법 상 대의원과 임원의 겸직을 금지하지 않고 있으며, 해당 노동조합의 규약에서도 겸직금지 규정이 없으므로, 대의원이 임원을 겸직할 수 있다고 보아야 합니다.2.질의의 경우 규약 상 회계감사를 대의원회에서 선출할 수 있다고 규정하고 있다면 대의원 중에서 회계감사를 임명할 수 있을 것이나, 대의원의 선출까지 선택할 수 있도록 한다면 이는 노동조합법에 반하는 것으로 봄이 타당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.노동조합법 상 조합사무실은 노동조합 설립의 필수적인 요건이 아닙니다.2.따라서 질의의 경우 별도의 조합사무실이 없더라도 노동조합의 설립이 가능하며, 노동조합 설립 신고 시 반려되지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.전임자는 전임기간 만료 후 회사의 복직명령에 응하여 원직에 복귀할 의무가 있습니다.2.따라서 전임기간 만료 후에도 복직 명령을 거부하고 계속 무단결근하였다면 이를 이유로 징계하는 것이 가능하다고 봄이 타당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 전임기간이 만료된 경우 전임자는 원직에 복귀할 의무가 있으므로, 복직 명령을 거부하고 무단결근하였다면 징계 대상이 될 수 있습니다.2.다만, 질의와 같이 회사가 전임자의 원칙복직을 거부하고 대기발령을 한 경우, 단순히 복직원 제출을 하지 않았음을 이유로 한 징계는 정당한 이유가 없는 것으로 볼 여지가 있게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.정년으로 근로계약이 종료된 후 기간제근로계약을 새로이 채결하여 재고용할 수 있으며, 이 경우 통상 촉탁직 근로계약을 체결하게 됩니다.2.촉탁직 고용 시 근로계약은 기간제근로계약과 동일하며, 별도의 추가적인 절차에 대한 법적 의무가 있는 것은 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로, 노조전임자에 관하여 단체협약상의 특별한 규정이나 특별한 관행이 없는 한 출·퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용을 받게 됩니다.2.노조전임자의 경우 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이므로, 취업규칙 상 출퇴근시간을 적용할 수 있다고 봄이 타당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).2.다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.3.겸직을 하고자 하는 경우, 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절하며, 퇴사 이후에도 별도의 경업금지 약정이 있다면 손해배상이 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.임금체불 진정 시 주장의 편의에 따라 체불임금의 계산 내역을 제출하게 되며, 최종적인 체불임금 계산은 담당 근로감독관이 수행하게 됩니다.2.따라서 가급적 정확하게 산정한 체불임금 내역을 제출하는 것이 바람직하나, 구체적인 사실관계를 명확하게 적시하여 조사가 원만하게 이루어질 수 있도록 하는 것이 적절합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제73조에 따라 사용자는 근로자의 신청 시 보건휴가를 부여하여야 합니다.2.보건휴가는 원칙적으로 무급으로 적용되며, 사용하지 않더라도 별도의 수당이 지급되지는 않습니다.근로기준법 제73조(생리휴가) 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간(고용보험법 제41조에 따른 피보험 단위기간을 말함)이 합산하여 180일 이상이어야 하며, 이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함됩니다.2.이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.3.질의의 경우 최종이직일로부터 18개월 간 피보험 단위기간이 180일을 초과하는 것으로 판단되며, 최종 직장의 이직사유가 수급자격 제한사유에 해당하지 않는 경우 실업급여 수급신청이 가능할 것으로 판단됩니다.