답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.퇴직금은 퇴사일로부터 14일 이내에 전액 지급됨이 원칙입니다.2.퇴사 후 별도의 약정에 의하여 퇴직금을 분할하는 것이 가능하나, 이는 노사간 합의에 의하여 결정되는 것이고 합의가 없다면 상기한 바와 같이 퇴직금은 전액이 지급되어야 합니다.3.사업장의 사정으로 인해 퇴직금이 일시에 지급되지 못하는 경우, 소액체당금 제도를 활용할 수 있습니다. 소액체당금 한도 내에서 일시에 지급되며, 사업주는 국세체납절차에 따라 국가를 상대로 납입하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.기본급은 통상임금에 포함되므로, 기본급 인상 시 시간외수당 또한 상승합니다.2.따라서 연봉제와 같이 급여가 정해져 있는 경우, 기본급을 인상하려면 시간외수당을 감축하여야 하나, 이 경우 포괄임금제에 의하여 포괄된 시간외근로시간 또한 감축됩니다.3.이 경우 시간외근로에 대한 인건비 부담이 커질 수 있으므로, 회사 입장에서는 기본급을 축소시키고 시간외수당 비중을 늘리게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.노동관계법령 상 개인사물함에 대한 보호의무를 지우고 있지는 않습니다. 다만, 업무상 적정범위를 초과하여 개인사물함을 점검하는 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당할 여지가 있습니다.2.또한, 개인사물함 점검으로 인하여 기본권이 침해되는 경우, 이에 대한 손해배상청구가 가능할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.감시적, 단속적 근로에 포함되는 업무라면 별도로 업무의 성질에 따라 업무수행이 제한되는 것은 아닙니다.2.휴게시간을 부여함으로써 시간외수당을 감축시키는 경우, 실제로 휴게시간이 부여되었다면 이를 위법하다고 볼 수는 없을 것이나, 단지 수당의 조정을 위하여 감축한 것일 뿐 실제로 근로가 이루어지고 있다면 이는 야간근로수당의 미지급에 해당하므로 위법하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제10조에 따라 사업주는 근로자의 교육‧배치 및 승진에서 남녀를 차별하는 것이 금지됩니다.동일한 학력의 소유자를 동일한 채용조건과 절차에 의해 채용했음에도 승진에 있어 군복무 기간만큼 승진기간을 단축해 제대군인에 비해 여성근로자 등에게 상위 직급·직위로 승진하는데 불이익을 초래하고 있다면 이는 합리성을 결여한 차별이라고 볼 여지가 있습니다.이와 별개로, 군필 유무를 경력 산정에 반영하는 것 자체 또한 논의의 여지가 있는 것으로 보입니다. 군경력과 업무내용이 무관한 경우, 필/미필 남성간 차별 내지 필/미칠 여성간 차별 또한 문제될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 비자발적 이직이 있는 경우 또는 자발적 이직자의 경우에도 회사의 경영사정으로 더 이상 근로하는 것이 곤란하여 이직한 경우 수급자격이 인정됩니다.사업장 폐업으로 인한 권고사직으로 인하여 실업하게 된 경우, 이는 실업급여의 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유에 포함되는 것으로 판단됩니다.이 경우 사직서는 별도로 작성할 필요없으며, 해당 사업장에서 고용보험 상실신고 시 실업급여 수급이 가능한 사직사유로 신고하여야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.척추질환이 사고에서 기인한 것인지 또는 기저질환에 해당하는지, 또는 기저질환이 사고로 인하여 악화된 것인지 여부에 대한 판단이 어려워 근로복지공단의 판단이 필요한 것으로 보입니다.2.구체적으로 산재 해당여부는 판단하기 어려우나, 기저질환이 없었음을 입증하는 자료 및 소견이 도움이 될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.성과급의 지급 기준이나 지급방식은 사업장 내의 취업규칙이나 단체협약, 근로계약에 의하여 결정됩니다.2.진급과 성과급이 직접적으로 연계되어 있는 경우는 드물지만, 모두 성과를 기반으로 산출하는 경우가 많으므로 간접적인 지표가 될 수 있습니다.3.연봉 산정 시 성과급을 포함하여 산정하는 경우도 있고, 성과급을 제외하고 산정하는 경우도 있습니다. 이는 회사 및 사람마다 차이가 있는 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.선택적 근로시간제는 근로자대표와의 합의에 의하여 적용됩니다.2.근로자대표와의 합의 시 적용범위를 별도로 정할 수 있습니다. 질의의 경우, 선택적 근로시간제 합의서 상의 적용범위에 포함되지 않아 제도의 적용에서 배제된 것으로 판단됩니다.3.근로기준법 상 사무직과 현장직을 선택적 근로시간제 적용 시 구분하고 있지는 않습니다. 질의와 같은 경우, 근로자대표 내지 노사협의회를 통해 선택적 근로시간제 적용 범위 확대를 주장할 수 있을 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 이직금지 약정은 효력이 있습니다.다만, 1)해당 회사에 영업비밀이 존재해야 하고, 2)이직제한기간과 제한범위가 과도해서는 안되며, 3)사용자와 종업원 간 이익을 비교하여 종업원이 과도한 불이익을 받지 않아야 합니다.따라서 질의와 같이 동종업계로의 이직이 완전히 차단되는 것은 아니며, 별도의 영업비밀을 보유하고 있는 것이 아니라면 보안서약서만으로 이직이 제한된다고 보기는 어려울 것으로 보입니다.