답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.1주 40시간 근무 시 최저임금을 기준으로 지급되는 임금은 약 월182만원입니다.2.질의의 경우 휴게시간으로 인하여 근로시간 산정 및 이에 따른 임금액 산정에 분쟁의 소지가 있습니다. 가급적 근로시간과 휴게시간이 기재된 근로계약서를 작성하여 교부받는 것이 바람직합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.사실관계의 추가적인 확인이 필요한 경우, 사실관계에 대하여 재론없는 확정이 필요한 경우, 인사조치를 예정하고 있는 경우 경위서를 징구하는 경우가 있습니다.2.경위서 작성 자체로 불이익이 있는 것은 아니나, 이를 기초로 향후 인사명령 내지 인사조치가 있을 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 이직확인서는 근로자가 사용자에게 직접 요청하여야 합니다.2.사업주가 4대보험 신고사이트, 보험사무대행기관 등을 통해 제출한 경우 근로자에게 제출한 것으로 갈음(근로자에게 직접 제출하는 것도 가능)할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 파견사업주와의 근로계약 기간이 만료된 경우 실업급여 수급자격 제한사유에 해당하지 않습니다.2.다만, 파견사업주가 재계약을 원하였음에도 이를 거부한 경우에는 실업급여 수급이 제한될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.파견근로계약 사이의 일반적인 공백기간에 대하여 일률적으로 정해진 바는 없으며, 통상 기존 파견근로계약의 실질적인 단절 여부와 그 필요성, 다시 파견근로를 행할 필요성 등을 종합적으로 고려합니다.2.파견근로가 계속근로에 포함되지 않는다면 재차 2년의 파견근로가 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.사용자는 실제 근로한 기간에 대하여는 임금을 지급할 의무가 있습니다.2.따라서 질의와 같은 경우 수습기간 중 퇴사하더라도 최초 입사일로부터 퇴사일까지의 근무에 대한 임금의 지급을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.휴게시간을 제외한 1일 근로시간이 7시간인 경우, 최저임금 8,720원을 기준으로 주휴수당을 포함한 1주의 급여는 약 73,248원으로 산정됩니다.2.따라서 질의의 경우 1일 근로시간이 7시간 이상인 경우에는 현재 지급되는 일당 73,000원을 초과하는 급여를 추가적으로 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.직무의 변경이 있더라도 실질적으로 고용관계가 단절된 것이 아닌 한 근속기간은 계속되는 것으로 봄이 타당합니다.2.따라서 질의와 같이 직무가 연구원에서 생산직으로 변경되더라도, 실질적으로 퇴사가 이루어졌고 절차적으로도 고용관계를 종료시킨 것이 아닌 한 근속기간은 계속된 것으로 보아야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.사용자가 근로자의 희망퇴직일보다 퇴직일을 앞당겨 퇴사처리를 하는 경우, 이는 사용자가 퇴사일을 일방적으로 결정하는 것으로서 근로기준법 상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.2.따라서 질의와 같이 사전에 사직일을 정하였음에도 불구하고 이를 앞당겨 근로계약을 종료시킨 경우에는 이를 해고로 보아 부당해고 구제신청이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.병가는 근로기준법에 규정되어 있지 않으므로 병가 사용에 대해서는 단체협약 및 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우 그에 따라 처리하면 되며, 근로자가 업무외 질병 등으로 병가 사용시 연차휴가를 먼저 사용하도록 하는 것은 노사 약정에 따른 것으로 법위반으로 볼 수는 없습니다.2.따라서 질의와 같이 병가의 사용에 앞서 연차휴가를 먼저 사용하도록 권고하는 것이 가능할 것으로 판단됩니다.