안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

귀 질의와 같이 퇴사일자를 명시하지 아니한 상황에서 단순히 회사가 일방적으로 근로관계를 종료하는 경우 이는 해고에 해당한다고 볼 수 있습니다. 그렇다면, 해고에 정당성이 있는지를 판다해보아야 하는데, 귀 질의만으로는 명확하게 판단할 수 없으나 사유, 절차, 양정에 있어 어느 하나라도 정당성이 없다면 그 해고는 무효가 될 것이므로, 만약 해고가 부당하다면 귀 근로자께서는 노동청에 진정을 제기하거나 노동위원회에 구제신청을 제기하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

근로자의 사직과 관련한 사항은 상기 규정에 따르게 됨을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 근로자가 퇴직하고자 하는 날에 사직의 의사표시를 하였으나 사용자가 퇴직하고자 하는 날 이전에 퇴사처리를 하는 것은 해고에 해당하며, 근기법 제23조제1항의 정당한 이유가 있어야 합니다. 위 사안의 경우 출근을 저지하지는 않았으나 업무배제를 하는 등 실질적으로 해고에 따른 근로수령을 거부하는 것으로 보아 해고한 것으로 판단됩니다. 따라서 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

우선 질문자님이 근로를 제공할 수 있는 상태에 있었으므로 업무를 수행하였는지와 무관하게 출근한 일자에 대해

회사에서는 임금을 지급하여야 합니다. 우선은 회사에서 해고를 하기 까지는 지금처럼 계속 출근하시면 될 것

같습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자는 그렇게는 안된다고 했고, 사직서 제출을 거부하였습니다만 사용자는 퇴사처리를 한다고 합니다.

그리고 6.1 , 건강보험 조회 결과 아직 퇴사처리되지 않은것을 확인하고 출근하니, 사내 이메일 비밀번호 변경이 행해졌고,6.2, pc마저 비밀번호른 바꾸는 업무배제를 당하고 있습니다.

이 경우 근로자는 어떻게 대응해야하나요?

1. 일단 선생님이 원하는 퇴사일을 명시해서 사직서를 제출하시기 바랍니다.

아직 재직중이므로 그대로 출근하시면 됩니다.

원하는 날까지 근무하고, 임금 제대로 받으시고 퇴사하시면 됩니다.

임금을 제대로 지급하지 않으면 고용노동청에 임금체불로 신고하고,

강제로 그만두게 하면 노동위원회에 부당해고구제신청을 하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.사용자가 근로자의 희망퇴직일보다 퇴직일을 앞당겨 퇴사처리를 하는 경우, 이는 사용자가 퇴사일을 일방적으로 결정하는 것으로서 근로기준법 상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.

2.따라서 질의와 같이 사전에 사직일을 정하였음에도 불구하고 이를 앞당겨 근로계약을 종료시킨 경우에는 이를 해고로 보아 부당해고 구제신청이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자에게 퇴사의사를 밝혔다면 부당해고로는 보여지기 어려울 수 있습니다. 업무가 배제되었다 하더라도 임금은 지급받으실 수 있으나 기간 내 정신적인 피해를 입게 된다면 직장 내 괴롭힘으로 신고하시길 권해드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 한달전 통보한 사실에 대한 입증자료 남겨두시기 바라니다.

2. 인수인계 최종본에 대한 담당자의 확인 문자 또는 문제없다는 의사표시 내용 확인하시기 바랍니다.

3. 위 사정이 입증된다면, 당초 퇴사처리하기로 한날까지는 근로제공의무 이행하시기 바라며,

업무배제에 대한 증거자료 남기시기 바랍니다.

4, 추후 사측이 요구하는 퇴직일로부터 실제 퇴사하는날까지 임금이 제공되지 않은 것에 대해서는 임금체불로 진정해야할것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.

5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여

서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

퇴사의사를 밝혔지만 퇴사일자가 확정되지 않은 상태에서 사용자가 일방적으로 퇴사일자를 확정했다면 부당합니다.

근로자와 사용자가 퇴사일자를 확정할 때까지는 근로관계가 유지된다고 보아야 합니다.

따라서 손해배상을 청구할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

▶근로자가 지정한 사직일 이전에 회사가 일방적으로 근로제공 수령을 거부하며 퇴직처리한 경우에 부당해고의 소지가 있습니다.물론 이 경우에 근로자는 계속 퇴직처리가 부당하다고 이의제기를 하셔야 합니다. 법원이나 노동위원회에서 해고를 다툴 수 있습니다.

공인노무사 나륜 드림