답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 근로계약이나 취업규칙으로 정한 기간 또는 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.2.급작스럽게 퇴사함으로써 회사의 운영이 어려워지는 것이 아니라면 업무방해로 보기는 어려울 수 있습니다.3.사직일에 대한 합의없이 갑작스럽게 퇴사하는 경우에는 손해배상책임이 문제될 수 있습니다.4.무급처리로 인해 퇴직금 산정에 불이익이 있을 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.국내에 소재하지 않은 해외기업에 취업하는 경우 고용보험 가입의무는 적용되지 않습니다.이 경우 1년 후에 실업급여 수급자격이 제한될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.B업체에 소속된 근로자의 쟁의행위로 인하여 A업체와의 계약을 이행하지 못하게 되더라도 이를 이유로 B업체에서 대체인력을 채용할 수 있는 것은 아닙니다.이 경우 A업체에서 다른 업체를 통해 해당 업무를 하거나, B업체가 쟁의행위에 참가하지 않은 인력으로 계약을 이행해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.권고사직으로 정한 사직일 이전에 근로자가 일방적으로 퇴사한 경우에는 자진퇴사로 보아 실업급여 수급이 제한될 수 있습니다.이와 달리 권고사직 과정에서 사직일을 조정하는 것은 권고사직으로 근로계약이 종료되는 것이므로 실업급여 수급이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 괴롭힘은 1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것(기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우), 2) 업무상 적정범위를 넘을 것(직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성 인정), 3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것(그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 인정) 등의 요건을 충족한 경우에 해당합니다.질의의 경우 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 보기는 어려울 수 있으며, 해당 사업장에 고충신고를 하는 방식으로 해결이 필요할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.후천적인 장애의 주요 원인에는 사고, 질병, 환경적 요인 등이 포함됩니다. 예를 들어, 교통사고나 산업 재해, 뇌졸중, 심각한 감염 등이 후천적 장애를 초래할 수 있으며, 정신적 스트레스나 불균형한 생활습관도 중요한 요인으로 작용할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.법정의무교육을 이수한 경우 이를 별도로 제출하거나 신고해야 하는 것은 아닙니다.법정의무교육 수강에 관한 자료는 회사에서 보관하고 있으시면 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.모욕적인 언행에 대해서는 수사기관에 신고가 가능하며, 직장 내 괴롭힘에 대해서는 해당 사업장이나 관할 고용노동관서에 진정이 가능합니다.신고 시에는 증빙자료가 필요하며, 별도로 증빙자료가 없는 경우에는 입증이 어려워 인정되기 어려울 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연차휴가 사용촉진을 실시하여 2차 사용촉진이 이루어졌다고 하더라도 당사자간 합의가 있다면 연차휴가 사용 지정일을 변경하는 것이 가능합니다.결재 절차에 대해서는 해당 사업장에서 정할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.매년 근로계약을 갱신하여 근무하여 왔다면 기존의 근속기간이 모두 인정될 수 있습니다따라서 질의의 경우 정규직과 동일하게 연차휴가가 부여되어야 할 것으로 판단됩니다.