답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.각 주의 실근로시간이 아닌 근로계약으로 정한 1주 소정근로시간이 15시간 이상인지 여부로 판단해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.당초에 기간을 정한 근로계약을 체결하였다면 기간 만료 시 사직서를 제출할 의무는 별도로 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실질적으로 근로자로 근무함에도 불구하고 근로계약서가 교부되지 않았다면 근로계약서 미교부에 대한 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.기간제 근로계약을 체결하였음에도 중도에 일방의 사유로 근로계약을 해지하는 경우에는 계약 위반에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.해고 의사표시가 명확하지 않으므로 해고예고수당의 청구는 어려울 수 있습니다.2.상시근로자 수가 5인 미만이므로 해고를 다투기는 어렵습니다.3.질의의 내용 상으로는 현재로서는 신고가 가능한 사항이 있는 것으로 보기 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.기간만료로 실업급여 수급이 가능합니다.2.퇴직 시 재취업이 예정되어 있었는지 여부에 대하여 조사가 이루어질 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만이라면 해고의 서면통지의무는 적용되지 않으며, 구두로 통지하더라도 유효하게 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만이더라도 근로조건을 변경하려면 근로자의 동의가 있어야 합니다.다만 근로시간을 단축하고 휴업을 하더라도 휴업수당이 발생하지 않으므로 대응이 어려울 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.매장을 관리하는 관리자라하더라도 실질적으로 사용자와 근로계약을 체결하여 근무하고 있다면 상시 근로자 수에 포함됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고일자를 정하여 통보한 경우 근로자의 동의가 없다면 해고일을 변경하거나 철회할 수는 없으며, 해고예고수당이 지급되지 않는 경우에 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.