답변 내역

해고예고는 원칙적으로 해고일로부터 30일 이전에 실시해야 합니다.해고가 가능한 사유는 일률적으로 정할 수 없고, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 이유가 있는지 여부에 따라 판단합니다. 이는 계약직의 경우에도 동일합니다.

화해를 한 경우에는 원칙적으로 이를 취소할 수 없습니다. 다만 화해당사자의 자격이나 화해의 목적인 분쟁 이외의 사항에 착오가 있는 때에는 취소가 가능합니다.따라서 질의의 경우 당사자가 동의하더라도 화해를 취소할 수는 없는 것으로 판단됩니다.

구조조정의 기준에 대하여 노동관계법령 상 일률적으로 정해진 바는 없습니다.이는 구조조정을 실시하는 경우에 해당 사업장의 근로자대표와 협의하여 정하게 됩니다.

권고사직 거부를 이유로 해고한 경우, 권고사직은 해고예고를 한 것으로 볼 수 없습니다.사업주가 해고를 통지한 것이 아니라 사직을 권유했던 것에 불과하다면 이는 해고예고의무를 다한 것으로 볼 수 없습니다.

벌금은 국고에 귀속되며, 국고는 한국은행에서 관리하게 됩니다.경우에 따라서는 일부 금액은 범죄피해자 보호기금에 납입됩니다.

무단결근이 지속적으로 반복되는 경우에는 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따라 징계사유 또는 해고사유에 해당할 수 있으며, 이 경우 사업장에서 정한 절차에 따라 징계 또는 해고를 실시할 수 있습니다.

업무상 재해로 인한 요양이 종결된 후 근로자를 해고하거나 정당한 이유없이 휴직 또는 대기발령이 계속되는 경우에는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.

통상적인 의미에서 산재처리란 업무상 재해에 대해 산재보상보험법에 따라 산재보험금을 청구하는 것을 의미합니다.공상처리는 산재처리를 하지 않고 당사자간 합의로서 재해보상을 하는 것을 의미합니다

산재신청은 근로자가 직접 사업장 관할 근로복지공단에 요양신청서를 제출함으로써 신청할 수 있습니다.회사가 대위하여 청구하는 것은 가능하나, 근로자가 직접 신청하도록 하더라도 법 위반에는 해당하지 않습니다.

집단따돌림이나 괴롭힘의 경우 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.직장 내 괴롭힘 행위자가 대표자가 아니라면 법적으로 처벌대상이 되지는 않으며, 명예훼손이나 모욕 등의 행위가 있었다면 별도로 고소가 가능합니다.