답변 내역

원칙적으로 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과할 수 없으며, 2년을 초과하는 경우에는 사용사업주에게 직접고용의무가 발생합니다.따라서 질의의 경우 사용사업주가 직접고용하는 것 외에 별도로 방법이 있지는 않습니다.

시행규칙 등 행정규칙의 소급적용은 일반적으로는 법치주의의 원리에 반하고, 개인의 권리·자유에 부당한 침해를 가하며, 법률생활의 안정을 위협하는 것이어서 이를 인정하지 않는 것이 원칙입니다.다만 소급적용하더라도 일반 국민의 이해에 직접 관계가 없는 경우, 오히려 그 이익을 증진하는 경우, 불이익이나 고통을 제거하는 경우 등의 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 예외적으로 법령의 소급적용이 허용됩니다.따라서 소급적용에 대해서 별도로 정하고 있지 않다면 해당 시행규칙은 소급적용되지 않습니다.

육아휴직기간 중 1)1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인 경우, 2)자영업이나 임대사업을 통한 소득 또는 근로를 제공하여 그 대가로 받은 금품이 150만원 이상인 경우에 취업한 것으로 보아 육아휴직급여 수급이 제한됩니다.육아휴직 중 배우자의 가게에서 일을 도와준 것에 불과하다면 부정수급으로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 합니다.근로계약으로 연차휴가의 소진을 강제할 수는 없습니다.

상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에서 구두로 해고통지가 이루어진 경우 해고절차의 위반으로서 부당해고에 해당합니다.이에 대하여 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.

질의의 경우 공사 자체가 종료된 것이 아니므로 계약만료는 해고에 해당할 수 있고, 발주처의 사정으로 인한 공사현장 중단은 해고의 정당한 이유에 해당하지 않습니다.

배우자와 휴직기간이 겹치더라도 육아휴직의 사용이 제한되지 않습니다.사업장은 배우자의 휴직을 이유로 육아휴직의 사용을 제한할 수 없습니다.

유급휴가의 부여 요건이나 대상에 대하여 별도로 정한 바 없고, 단지 연간 3일을 사용할 수 있도록 정하고 있는 것이라면 퇴사에 관계없이 해당 휴가의 사용이 가능한 것으로 보아야 합니다.

원칙적으로 휴일에 근무하는 경우에는 휴일근로수당이 지급되어야 합니다.휴일근로수당은 8시간까지는 통상임금의 150퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 200퍼센트로 계산합니다.

노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다2.다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.해고에 대하여는 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청의 제기가 가능합니다.