산재요양기간중 부당해고에 관한 문의.

Question

7월 8일 업무상 교통사고로 인하여 7월 20일 산재신청을 하였고 이 사건으로 8월 2일 사측의 요구로 사고 경위서를 제출하였습니다. 8월 6일 사측으로부터 이 사건의 결과로 8월 7일자로 작성된 9월 6일까지의 해고통지서를 받았습니다. 교통사고로 산재 신청을 한 것도 사측은 이미 인지하고 있는 상황이었습니다. 8월 7일 오전 근로복지공단으로부터 7/20-8/9 까지 취업불가 요양 통원치료 승인을 받았습니다. 그리하여 사측에 8월 9일까지 근로복지공단의 취업불가 요양 통원을 즉시 알리고 출근하지 않고 통원치료를 받았습니다. 현행법상 산재요양기간과 그 종료일로부터 30일간은 해고금지로 알고있습니다. 그렇다면 9월 8일이 되어야 할텐데 사측에서는 여전히 9월 6일 해고로 사내 공고한 상황입니다. 추가적으로 병원 담당의는 근로복지공단에 산재치료 3주 연장신청을 한 상황입니다.

이 경우 9월 6일 해고시 부당 해고로 형사고소가 가능한지.

더불어 해고 예고수당청구도 가능한지 문의드립니다.

Answer 1

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

1. 근로기준법 제23조 제2항에 따라 근로자의 산재요양기간과 그 후 30일은 절대해고금지기간이므로 사용자가 근로자를 해고할 수 없습니다. 질문주신 내용을 고려하였을 때 절대해고금지기간 위반으로 부당해고 소지가 있어 보입니다.

2. 만일, 회사가 절대해고금지기간을 위반하여 해고할 경우 근로자는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

3. 해고예고수당의 경우 30일 전 해고예고통보가 있었다면 해고예고수당 청구는 제한될 수 있습니다. 감사합니다.

Answer 2

안녕하세요. 강호석 노무사입니다.

고용노동부 행정해석에 따르면 "근로기준법 제23조제2항에서 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못하도록 하고,

- 그 단서에서 사용자가 같은 법 제84조에 따라 일시보상(산업재해보상보험법 제48조제4항에 따른 상병보상연금 수령자 포함)을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다고 규정하고 있음.

따라서 귀 기관의 질의와 같이 업무상 재해를 입고 산업재해보상보험법에 의하여 요양을 받고 있는 근로자(환경미화원)에 대하여 해고하고자 하는 경우에는 근로기준법 제84조에 따른 일시보상(산업재해보상보험법 제48조제4항에 따른 상병보상연금 수령자 포함)을 하여야 할 것으로 사료되며, 만약 일시보상을 하지않고 해고하는 경우에는 같은 법 제23조제2항에 따른 해고의 제한을 받을 수 있을 것임.(근로기준팀-3500, 2007.5.2.)"고 판단하고 있습니다.

근로기준법 제23조 제2항에 따라 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없다고 규정하고 있으며 처벌 조항이 존재하므로(법 위반시 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금), 관할 노동청에 고소 또는 진정이 가능합니다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.

절대해고금지기간 중의 해고 제한 규정은 모든 사업장에 적용되어 위반 시에는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금형(근기법 제107조)에 처해지는 벌칙이 규정되어 있습니다. 노동청에 신고할 수 있습니다. 회사에서 해고예고기간을 정하여 통지한 것으로 해고예고수당의 대상은 아닙니다.

Answer 4

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 요양 기간 중 부당하게 해고당한 근로자는 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

Answer 5

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

해고 금지기간 중에 이루어진 

해고에 대해서는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하거나 고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다

해고가 30일 전에 이루어지지 않은 경우에 해고예고수당의 청구가 가능합니다

Answer 6

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

네, 질문자님의 말씀과 같이 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다(위반 시 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금). 또한, 30일 전에 해고예고하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있습니다. 상기 내용을 참고하시어 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다.

Answer 7

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.

산재요양기간과 그 후 30일간은 절대적 해고금지 기간이며, 이 기간중 실제 해고가 이루어질 경우 부당한 해고에 해당하며 형사처벌의 대상이 됩니다. 귀하의 경우 9월 6일은 동 기간에 속하므로 해고금지기간에 해당합니다.

해고예고수당은 해고 시 30일의 예고기간을 두지 않고 해고하는 경우에 지급하는 것입니다.

Answer 8

안녕하세요. 차호재 노무사입니다.

귀 질의만으로는 정확한 사실관계의 판단이 어렵습니다.

애초에 해고 불가 기간에 해당하겠습니다.

Answer 9

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.

말씀하신대로 근로기준법 제23조 제2항에 따라 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 절대적으로 해고가 금지되며 9월8일 이전 해고는 부당해고가 됩니다.

또한 단순히 산재로 요양을 받았다는 사유만으로 해고사유가 될 수 없으며 해당 근로자의 질병 상해 정도가 극심하여 현재 직무를 수행하기 어렵고 또 직무변경 전환배치로도 어려운 경우 가능한 바 해고사유의 정당성도 떨어져보입니다.

부당해고로 노동청 진정하여 인정되면 원직복직 또는 부당해고기간 임금상당액을 받을 수 있습니다.

다만 해고예고수당은 30일전 통보를 하였으므로 발생하지 않습니다.

가까운 노무사사무소 방문하여 상담권유드립니다.

Answer 10

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.

네. 말씀하신대로, 산재 요양기간과 이후 30일간은 해고가 금지되어 있습니다.

그리고 이후라도 해고가 당연히 인정되는 것이 아니라,

부당해고구제신청으로 다툴 수 있습니다.

노동청에 고소할 수도 있으며(근로기준법 제23조 제2항 위반), 노동위원회에 부당해고구제신청도 할 수 있습니다.

제107조(벌칙) 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.

추가상담은 (유튜브 백노무사) 활용해주세요(댓글)

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Answer 11

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

노동청에 고소 가능하고 3개월 이상 근무한 상태에서 해고통지를 받았다면 해고예고수당 청구도 가능합니다.