답변 내역

정년의 기준에 대하여 별도로 정한 바 없다면 정년이 도래하는 날에 고용관계가 종료되는 것으로 보게 됩니다.따라서 질의의 경우 4월 10일에 맞춰 상실신고가 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.

근로자의 날은 원칙적으로 모든 근로자에게 유급휴일로 적용됩니다.근로자의 날에 출근하는 경우는 휴일근로에 대한 합의에 의하여 출근하는 것으로 볼 수 있습니다.

법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 사안에 따라서는 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절합니다.

산전후휴가 및 육아휴직의 부여는 근로기준법 및 남녀고용평등법 상 의무사항이므로, 이를 이유로 해당 근로자를 처벌하거나 징계하기는 어렵습니다.

근로기준법 상 산전후휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일이 되어야 합니다.질의의 경우 출산예정일이 아닌 실제 출산일로부터 45일 전부터 출산휴가의 사용이 가능합니다.

근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.질의이 경우 2023년 10월 18일자 통보는 해고예고로 볼 수 없고, 해고예고로 보더라도 30일 전에 이루어지지 않았으므로 해고예고수당이 지급되어야 합니다.해고예고수당을 지급하지 않는 경우 관할 고용노동관서에 진정이나 고소의 제기가 가능합니다.

정직원의 휴가로 인하여 대신 근무한 경우 이는 연장근로에 해당합니다.이에 대하여는 연장근로수당이 지급되어야 하며, 주휴수당의 발생 여부에는 영향을 미치지 않습니다.

금전보상명령을 신청하는 경우 해고일로부터 노동위원회의 판정서 도달일까지를 기준으로 산정한 임금상당액에 대하여 지급명령이 이루어지게 됩니다.

근로계약서 상 계약기간은 원칙적으로 실제 입사일을 기준으로 기재해야 합니다.따라서 질의의 경우 근로계약서 상 입사일은 1월 31일로 기재되어야 합니다.고용보험에 소급해서 가입하는 경우 고용보험료 근로자부담분은 근로자가 반환해야 합니다.

근로자의 날은 한국 뿐만이 아니라 세계적으로도 국제 노동자의 날(International Workers' Day)에 해당합니다.근로자의 날은 우리나라에서만 기념일로 정해진 것은 아니며, 개별 국가에 따라 별도로 기념일로 정하고 있습니다.