답변 내역

사용자가 무급휴가의 사용을 허용한 경우에는 무단결근한 것으로 볼 수 없습니다.따라서 질의의 경우 무단결근으로 처리할 수 없을 것으로 판단됩니다.

근로기준법 상 직장 내 괴롭힘의 금지는 모든 근로자에게 적용됩니다.직장 내 괴롭힘 신고가 접수된 경우 사업주가 신고인이나 참고인에게 불리한 조치를 취하는 경우에는 처벌대상이 될 수 있습니다.

학사 졸업자라 하더라도 법적으로 강사자격 자체가 제한되는 것은 아닙니다.강사의 임용에 대하여는 대학교에서 정한 바에 따르게 됩니다.

연차휴가는 근로자가 원하는 시기에 사용할 수 있고, 사용자가 임의로 연차휴가를 부여하지 않는 경우, 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다. 다만, 근로자가 신청한 시기에 휴가를 부여하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 막대한 지장이 있는지 여부는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

사업주가 근로기준법으로 정한 절차에 따라 연차휴가 사용촉진절차를 실시한 경우에는 연차휴가를 사용하지 않더라도 연차수당 지급의무가 없게 됩니다.연차휴가를 사용하라고 지시한 것만으로는 연차휴가 사용촉진을 실시한 것으로 볼 수 없습니다.

원칙적으로 육아휴직은 무급휴직에 해당합니다.육아휴직을 사용한 근로자는 고용센터에 육아휴직급여를 신청하여 육아휴직급여를 수령할 수 있습니다.

근로 제공의 대가로 임금 등 명칭 여하를 불문하고 실업급여액 이상을 수령하는 경우에는 실업급여 수급이 제한될 수 있습니다.질의의 경우 교육 참여 이전에 관할 고용센터와 협의하는 것이 적절합니다.

인사이동을 하면서 변경된 근로계약서에 서명하는 경우에는 인사이동에 동의한 것으로 볼 수 있습니다.거부하는 경우에는 인사이동으로 인하여 발생할 수 있는 불이익을 주장하는 것이 적절합니다.

취업규칙에 경조휴가의 유무급 여부에 대하여 별도로 정함이 없다면 이는 관행으로 적용하는 바에 따르되, 관행 또한 형성되어 있지 않다면 사업주가 결정하는 바에 따라 처리가 가능합니다.

질의와 같이 가이드북이라는 명칭으로 취업규칙이 게시되어 있더라도 취업규칙의 게시 의무 위반에 해당하는 것으로 볼 수 없을 것으로 판단됩니다.