답변 내역

남녀고용평등법에 따라 상시근로자 수에 관계없이 모든 사업장에서는 근속기간이 6개월 이상인 근로자에 대하여 육아휴직을 부여할 의무가 있습니다.

부서를 이동하는 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 판단합니다.

경우에 따라서는 청원경찰 또한 정리해고나 해고 대상이 될 수 있습니다.청원주인 회사나 기관의 사정에 따라 정리해고의 경영상 긴박한 필요가 있는 경우에는 정리해고가 이루어질 수 있게 됩니다.

질의의 경우 해고로 인하여 고용관계가 종료되는 것이므로 사직서를 제출할 필요는 없습니다.사직서를 제출하는 경우에는 자발적 퇴사로 간주될 수 있으므로 유의해야 합니다.

근속기간이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산할 수 있습니다질의의 경우 공백기간이 업무상의 필요 및 당사자간 합의로 있었던 것이라면 계속근로로 인정하기 어려울 것으로 판단됩니다

근로기준법 제60조 제5항에 따라  사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 합니다퇴직 이후라 하더라도 연차휴가 사용의 제한에 관하여 진정이나 고소의 제기가 가능합니다

업무능력의 부진이 정당한 해고사유에 해당하는지 여부는 업무 과정 상에서 발생한 사실관계를 종합적으로 판단해야 합니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장이라면 부당해고 구제신청이 가능하지 않습니다.

계약기간 만료로 인한 실업급여 수급은 회사의 동의를 필요로 하지 않습니다.질의의 경우 계약기간 만료를 이유로 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다.

1.경고나 사직을 권유하는 행위는 해고예고의무를 이행한 것으로 볼 수 없습니다.2.자진퇴사와 해고 중 선택하라는 요구에 대하여 해고하라고 언급하였더라도 해고예고수당에는 영향을 미치지 않습니다.

중대재해처벌법 시행 전에 발생한 사고의 경우 중대재해처벌법이 적용되지 않습니다.사망이 법 시행 이후에 있었다고 하더라도 사고가 법 시행일 이전이라면 중대재해처벌법이 적용되지 않을 것으로 판단됩니다.