답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴직금의 산정기준이 되는 근속기간이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 입니다.다만, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.하계휴가비에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없습니다. 이는 개별 사업장의 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, 2) 업무상 적정범위를 넘을 것, 3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등의 요건을 충족한 경우 근로기준법에서 금지하는 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.질의와 같이 반복적인 폭언의 경우 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.헌법상 종교의 자유에 따라 특정 종교를 근로자에게 강요할 수 없으며, 근로기준법 제6조에 따라 신앙을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 할 수 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.조퇴로 임금을 공제하는 경우 해당 조퇴시간에 대한 통상임금을 공제하는 방식으로 임금의 공제가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 휴게시간이 부여되지 않았음에도 임금을 공제하였다면 임금체불이 발생한 것으로 볼 수 있습니다.휴게시간 부여 여부에 대한 입증책임은 근로자와 사용자가 각각 부담하게 됩니다.4.휴게시간을 부여하지 않은 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.지연이자는 임금에 해당하지 않으므로 그 지급을 구하는 진정을 관할 고용노동관서에 제기할 수는 없으며, 원칙적으로 민사소송을 통해 지급을 청구해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자와 고용관계를 해지하는 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.질의의 경우 산재 요양기간 종결 후 해고를 피하기 위한 노력을 하였음에도 해고가 부득이한 경우에 정당한 이유가 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴게시간이란 근로자가 사용자의 지휘 감독으로부터 벗어나 근로제공의무로부터 벗어나는 시간을 의미하며, 명목상 휴게시간이더라도 실제로는 근로를 제공한다면 이는 근로시간에 포함됩니다.질의의 경우 실제로 근무한 시간에 대하여 임금의 지급을 청구하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.질의의 조건으로 실업급여를 수급하더라도 회사에 불이익은 발생하지 않습니다.2.자진퇴사가 사직사유이므로 회사의 승인 여부가 문제되지 않습니다. 관할 고용센터에서 실업급여 수급신청의 진행이 가능합니다.