답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.부서 이동에 대한 거부로 퇴사하는 경우 자발적 퇴사에 해당하므로 실업급여 수급자격이 제한됩니다.한편 체력의 부족, 심신장애, 질병이나 부상(13주 이상 요양 필요) 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우에는 실업급여 수급신청이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 있는 경우 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.민사소송의 경우 직장 내 괴롭힘으로 인하여 발생한 손해에 대하여 손해배상을 청구하게 되며 변호사의 선임은 당사자의 의사로 선택할 수 있습니다.직장 내 괴롭힘에 형법 상 불법행위가 수반된 경우에는 경찰서에 신고가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사유서의 제출사유에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없으며, 이는 해당 사업장의 지침이나 사용자의 재량에 따르게 됩니다.따라서 장마철의 교통 장애의 경우에도 사업장의 지침이나 판단에 따라 사유서 제출사유에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고를 한 경우에는 사용자가 지정한 해고일에 근로계약이 종료됩니다.다만 해고일로부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 제기하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 손해배상책임이 발생할 수 있으며 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자를 해고하는 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.근태불량이 장기간 반복된 경우에는 해고사유에 해당할 수 있으나, 이 경우 사용자의 해고회피노력을 고려하여 해고의 정당성을 판단하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산재요양기간으로 승인이 된 기간은 연차휴가 사용 대상에 해당하지 않습니다. 따라서 사용자에게 연차휴가 사용을 취소하도록 요청할 수 있습니다.휴업기간 중에는 주휴수당은 발생하지 않으며, 주휴일은 휴업일수에 포함되어 휴업급여가 지급됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여 수급과 해고의 정당성은 무관합니다.나이가 65세 이상이더라도 권고사직을 거부할 수 있으며, 거부에도 불구하고 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우에는 부당해고 구제신청이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자가 근로기준법 제61조로 정한 바에 따라 연차휴가 사용촉진제도를 시행하여 연차휴가의 사용을 촉진하는 경우, 회사가 지정한 사용시기에 연차휴가를 사용하지 않는다면 해당일 출근 시 사용자는 노무수령을 거부할 수 있습니다.노무수령 거부에 의하여 해당일에 근로를 제공하지 않는 경우 이는 연차휴가를 사용한 것으로 인정되며, 이에 따라 별도의 미사용 연차수당이 발생하지 않습니다.근로기준법 제61조 ① 사용자가 제60조제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.명예퇴직한 근로자의 경우 질병 등으로 인한 퇴사확인서의 발급대상이 되지 않으며, 이직확인서는 발급해야 합니다.