답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.통상적인 의미에서의 포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 의미합니다.일용직이나 시급제 근로계약을 체결한 경우에도 포괄임금계약의 체결이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.육아휴직급여 수급신청을 하려면 피보험기간이 180일 이상이어야 하므로, 질의의 경우 최초 입사일로 소급하여 고용보험 가입이 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.민법 제766조에 따라 손해배상청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년간 이를 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸합니다. 또한 불법행위를 한 날로부터 10년을 경과한 때에도 시효로 인하여 소멸합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 의미합니다.일용직의 경우에도 포괄임금계약의 체결이 가능합니다. 다만 포괄임금계약을 적법하게 체결한 경우에도, 포괄되어 있는 고정 시간외근로시간을 초과한 부분에 대하여는 시간외근로수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산재보험은 전 사업장에서 필수적으로 가입하여야 합니다.일용직 근로자의 경우에도 가입의무가 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로에 대하여 지급하기로 정한 임금을 의미하며, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단해야 합니다.평균임금은 3개월 간 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다.일반적으로 포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 의미합니다.포괄임금계약을 적법하게 체결한 경우에도, 포괄되어 있는 고정 시간외근로시간을 초과한 부분에 대하여는 시간외근로수당이 지급되어야 하며, 고정 시간외근로시간에 미달하여 시간외 근로가 이루어지더라도 임의로 고정시간외수당을 감액할 수는 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 근로자가 신청한 날에 연차휴가를 부여해야 합니다.다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경하도록 할 수 있습니다. 막대한 지장이 있는지 여부는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.병가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다.근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 병가에 대하여 정하고 있는 경우에는 사용자는 이에 따라 병가를 부여해야 합니다.별도의 병가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 되며, 당사자간 합의로 근무장소를 변경하는 재택근무를 실시하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.기간을 정한 기간제 근로계약의 체결 또는 단시간 근로계약의 체결은 당사자가 합의로 정하는 바에 따라 유효하게 체결할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 근로기준법 제23조 소정의 해고의 정당한 이유가 있는지 여부는 해고 당시 사용자가 통지한 해고사유를 기준으로 판단합니다.따라서 당시 해고사유가 근무태도가 아니었다면 해고사유로 볼 수 없으며, 다만 해고의 양정에는 반영될 수 있습니다.