답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.2) 업무상 적정범위를 넘을 것해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.2.직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 임금은 근로기준법 제43조에 따라 근로계약으로 정한 전액이 지급되어야 하며, 임의로 이를 삭감하거나 공제할 수 없습니다. 따라서 질의의 경우 근로계약 상 임금에 미달하는 부분은 임금체불에 해당합니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노사협의회 안건의 사전 제출이나 공개에 대하여 근로자참여법 등 노동관계법령에서 규율하고 있는 바는 없습니다.노사협의회의 근로자위원 측 안건을 반드시 노사협의회 전에 사용자에게 제출해야 하는 것은 아니므로 질의와 같은 경우 사전 공개가 염려된다면 이를 사전에 제출하지 않는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.난청이나 이명의 경우 발병원인이 명확하지는 않으나 소음이나 스트레스 등이 발병원인이 될 수 있습니다. 따라서 콜센터 근무 이전에 귀 질환으로 치료받은 적이 전혀 없고, 상병의 원인이 될 만한 기왕증도 없었다면 이를 업무상 재해로 볼 여지가 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.파견근로자에 대한 임금지급의무는 사용사업주가 아닌 파견사업주가 부담합니다.다만 질의의 경우 파견수수료를 항목별로 나누어 책정한 것으로 보이며, 이에 대하여 법령 상 별도로 제한하고 있는 바는 없으므로 파견계약으로 정하는 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.장려금은 가구당 지급하는 것으로, 1가구에 1명에게만 지급됩니다.가구 내 2인 이상 신청요건을 충족했다면 해당 거주자 간 상호합의로 정한 사람이나 총급여액 등이 많은 사람, 해당 소득세 과세기간의 근로장려금이 많은 사람 등의 순서로 근로장려금을 신청하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로장려금 신청 시 가구원 구성에 따라 2021년 부부합산 총소득금액이 기준금액 미만이어야 하며, 총급여액 등에 의하여 장려금을 산정합니다.단독가구의 경우 총소득기준금액은 2,200만원으로 적용되며 최대지급액은 150만 원으로 산정됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산재보험은 전 사업장에서 필수적으로 가입하여야 합니다. 고용보험은 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 3개월 이하로 사용하는 경우에 한하여 가입의무가 면제됩니다. 건강보험 및 국민연금은 1주 15시간 미만인 근로자에 대하여는 가입의무가 없습니다.4대보험의 취득신고는 관할 근로복지공단 및 건강보험공단, 국민연금공단에서 진행이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자는 근로계약 체결 시 근로자에게 반드시 필수기재사항이 기재된 근로계약서를 교부하여야 합니다.근로기준법 상 근로계약서 필수 기재사항은 하기의 근로기준법 제17조 및 시행령 제8조에서 정한 바와 같습니다. 특히 향후 분쟁 가능성이 있는 근로조건으로서 근로시간, 임금항목 및 금액, 연차휴가와 퇴직금 관련 규정을 유의하여 작성하는 것이 바람직합니다.근로기준법 제17조【근로조건의 명시】① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 근로기준법 시행령 제8조【명시하여야 할 근로조건】법 제17조제1항제5호에서 “대통령령으로 정하는 근로조건”이란 다음 각 호의 사항을 말한다. 1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항산재보험은 전 사업장에서 필수적으로 가입하여야 합니다. 고용보험은 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 3개월 이하로 사용하는 경우에 한하여 가입의무가 면제됩니다. 건강보험 및 국민연금은 1주 15시간 미만인 근로자에 대하여는 가입의무가 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 근로시간이나 임금 등 근로조건을 벼경하는 경우 당사자의 동의가 있어야 합니다.질의의 경우 당사자의 동의없는 근로조건의 변경은 효력이 없으며, 이 경우 기존의 근로조건이 적용되어야 할 것으로 판단됩니다.