답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.다만 질의의 경우 사용자의 고용승계 요청에도 불구하고 이를 거부하였다면 실업급여 수급자격이 제한될 수 있으므로 이에 대하여 사업주와 협의가 있어야할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여 수급신청 시에는 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.질의의 경우 최종근무지의 이직사유가 자진퇴사이므로 실업급여 수급자격이 제한되는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 장기근속에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 해당 교육이 전근로자에 대하여 의무사항으로 강제되었고, 미참석 시 불이익이 있다면 해당 교육시간은 근로시간에 해당하는 것으로 보아야 합니다.이 경우 해당 시간에 대한 임금이 지급되어야 하고, 임의로 이를 지급하지 않거나 감액할 수 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.법리적으로는 임금체불의 불법행위로 인하여 발생한 피해에 대하여 손해배상을 청구하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 식대의 통상임금 산입여부가 문제될 수 있습니다.별도의 요건없이 정기적으로 지급되는 식대라면 통상임금에 산입하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자에게 체당금(대지급금)이 지급된 경우 미지급된 임금에 대하여는 건강보험공단에서 국세채납절차에 따라 환수 절차를 진행하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제23조 제2항에 따라 산재로 요양중인 기간에는 해고가 금지되며, 이 기간 중 이루어진 해고는 부당해고가 됩니다.따라서 질의의 경우 계약기간이 종료되거나 자진퇴사하는 것이 아니라면 사용자가 일방적으로 고용관계를 종료시킬 수 없으며, 휴가 내지 휴직으로 처리되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.퇴사일이 포함된 주에는 주휴일까지 고용관계가 계속된 것이 아니라면 주휴수당 지급의무가 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고 시에는 해고예고와 별개로 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다.경영상 이유로 해고하는 경우에는 정리해고 절차를 거쳐야 하며, 질의와 같은 경우 적법한 절차를 거친 것으로 볼 수 없습니다.