답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자가 아웃소싱 업체일지라도 해당 업체와 근로계약을 체결한 이상 근로기준법이 적용되어야 합니다.질의의 경우 소속된 아웃소싱 업체에 연차휴가 및 주휴수당의 지급을 요구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여 수급액은 퇴직 전 평균임금의 60% X 소정급여일수로 산정합니다. 이 경우 퇴직 전 평균임금은 3개월간의 1일 평균임금을 의미합니다.상한액과 하한액이 아래와 같이 설정되어 있습니다.상한액 : 66,000원하한액 : 퇴직 당시 최저임금법상 시간급 최저임금의 80% X 1일 소정근로시간최종이직일 이전 3월이내에 피보험자격을 취득한 사실이 2회이상인 경우에는 최종 이직일 이전 3월간에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 당해 산정의 기준이 되는 3월의 총 일수로 나눈 금액으로 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.취업규칙 변경 시 전체근로자란 해당 취업규칙이 적용되는 범위의 전체 근로자를 의미합니다.실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유인 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우란 취업규칙 변경 동의가 유효하게 이루어진 경우에도 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유로서 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우란 근로시간과 실제 임금, 근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우를 의미합니다.질의의 경우 이에 포함되는 것으로 보기는 어려울 것으로 판단되며, 계약만료를 이직사유로 실업급여 수급신청을 하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약이나 취업규칙 상 해고사유가 발생하더라도 그 자체로 해고의 정당한 이유가 인정되는 것은 아니며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 정당한 이유가 있어야 합니다.질의의 경우 해당 약정만으로 해고의 정당성이 곧바로 인정되는 것은 아니며, 제반사정을 고려하여 해고의 정당성을 판단하여야 할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우 2022년부터 유급휴일로 적용됩니다.유급휴일 근무 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다.근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제50조 및 제53조에 따라 1주 소정근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 1주 연장근로는 12시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 각각을 더하여 1주 52시간이 최대로 근무할 수 있는 근로시간이 됩니다.탄력적 근로시간제를 실시하더라도 1주 연장근로시간 한도는 동일하게 적용하며, 현행법상으로는 연장근로시간의 제한을 월 평균을 기준으로 판단할 수 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 고용관계가 종료되는 경우에는 4대보험의 상실신고를 하여야 합니다.상실신고를 하지 않는 경위는 알 수 없으며, 당사자간 합의로 휴직처리가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우 노동위원회의 부당해고 구제신청은 적용되지 않습니다.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다. 다만 재직기간 3개월 미만인 경우에는 해고예고가 적용되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이직일 전 18개월은 월력상의 기간을 기준으로 산정합니다.따라서 2021년 10월 전체가 포함되는 것은 아니며 18개월에 포함되는 기간 중의 피보험기간을 더하여 피보험 단위기간 요건을 판단합니다.