답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1주 24시간을 근무하는 시급제근로자의 경우 최저임금을 기준으로 한 월 급여는 1)월 근로시간 x 9,160원, 2)주휴일수 x 4.8일 x 9,160원으로 기본급과 주휴수당을 산정할 수 있습니다.질의의 경우 월 주휴일수에 따라 월 급여가 상이하게 되며, 상기에 따라 월 급여의 산정이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.질의의 경우 상시근로자 수가 5인 이상이라면 22시간 이후에 이루어진 근로에 대하여는 야간근로수당이 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말하는 것으로, 반드시 서면으로 계약을 체결하여야 하는 것은 아니며, 구두계약도 유효합니다.질의의 경우 구두계약에 대한 증빙을 통해 인센티브의 지급을 요구하는 것이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업장에 1주 40시간 근무하는 통상근로자가 있는 경우, 단시간 근로자의 근로조건은 근로시간에 비례하여 산정합니다.따라서 통상근로자가 있는 경우이는 8시간x27시간/40시간으로 주휴수당을 산정하며, 통상근로자가 없는 경우에는 4시간으로 산정하여야 할 것으로 판단됩니다.근로기준법  제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.수급자격의 제한사유에 해당하지 않는 이직사유는 다음과 같습니다.첫째, 실업급여 수급을 위하여는 다음의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우1)실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우(근로시간과 실제 임금, 근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우를 말함)2)임금체불이 있는 경우(① 이직일까지 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우, ② 전액체불 후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월(기간)이상 지연하여 지급받은 경우, ③ 3할 이상을 2개월(기간)이상 지급 받지 못한 경우로 이직일 전 1년 기간 동안 어느개월을 합하여 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우와 1개월 이상의 임금체불이 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우)3)소정근로에 대해 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우4) 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우5) 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우6) 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우7) 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우8) 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우9) 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우둘째, 다음의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고 받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우1) 사업의 양도·인수·합병2) 일부 사업의 폐지나 업종전환3) 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소4) 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경5) 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우셋째, 다음의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말함)하게 된 경우1) 사업장의 이전2) 지역을 달리하는 사업장으로의 전근3) 배우자나 부양해야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전4) 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우넷째, 기타사유1) 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우2) 중대재해(「산업안전보건법」 제2조제2호)가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 않아 같은 재해 위험에 노출된 경우3) 체력의 부족, 심신장애, 질병이나 부상(13주 이상 요양 필요), 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우4) 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함함)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우5) 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우6) 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우7)그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.면접확인서에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.질의의 경우 면접확인서를 교부하지 않더라도 법 위반에는 해당하지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절하며, 퇴사 이후에도 별도의 경업금지 약정이 있다면 손해배상이 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.기간제 근로계약을 체결한 경우 기간만료에 의하여 고용관계가 종료되며, 질의와 같이 계약 갱신에 대한 내용이 있는 경우 이에 따라 근로계약기간의 갱신이 이루어질 수 있습니다.이와 달리 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우 기간 만료는 고용관계 종료사유가 되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 거부하는 것은 허용되지 않습니다.다만 이와 별개로 미사용 연차휴가 일수에 관계없이 권고사직이 이루어지는 것은 가능합니다.권고사직에 대한 합의로 고용관계가 종료되는 경우 근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.영업양수도의 경우 원칙적으로 고용관계가 포괄적으로 승계되며, 이에 따라 기존의 근로조건 또한 승계됩니다.근로조건의 변경 시 당사자의 동의가 있어야 하며, 다만 고용승계 자체를 거부하는 경우에는 근로계약 해지 사유가 될 수 있습니다.