답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 판례의 변경에 의하여 만1년을 초과하여 근무하여야 1년 만근에 의한 15일의 연차휴가가 발생합니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산질의의 경우 1년 미만 기간 동안 개근 시 총 26일의 연차휴가가 발생합니다.연차휴가와 별도로 구분되는 약정휴가는 연차휴가에서 공제하지 않으므로 질의의 경우 입사일로부터 만 1년이 된 시점에서 연차수당 정산이 없었다면 퇴사 시 20.5일에 대하여 연차수당 정산이 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무에 기인하여 발생한 질병의 경우 산재신청이 가능합니다.산업재해보상보험법 상 요양급여 신청은 근로자가 직접 사업장 관할 근로복지공단에 요양신청서를 제출함으로써 신청할 수 있습니다.신청 시 제출하는 서류는 요양급여 및 휴업급여 신청서, 진단서, 급여대장 또는 급여명세서, 근로계약서, 통장사본, 기타 산재 사실을 입증할 수 있는 서류 등이 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.기간제 근로계약의 근속기간이 단절되었는지 여부는 ⑴공백기간이 장기 간인지 여부, ⑵공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, ⑶공백기간을 전 후한 업무내용의 유사성, ⑷공백기간이 발생한 경위, ⑸공백기간 동안 해 당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단 하여야 합니다.질의의 경우 실질적/형식적인 고용관계 단절이 없었고, 공백기간의 설정에 별다른 이유가 없었다면 계속근로로 보아 퇴직금이 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴사 후 재입사가 이루어진 경우 계속근로로 볼 수 있는지 여부는 퇴사 및 재입사의 경위, 당사자의 의사나 사업장의 관행 등을 고려하여 판단합니다.질의의 경우 근로자의 사직청원에 의하여 고용관계가 종료되었고, 해당 시점에서 퇴직정산 및 4대보험의 상실신고 등이 이루어졌다면 재입사 시점부터 근속기간을 기산할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제54조에 따라 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간이 부여되어야 하며, 이는 반드시 근로시간의 도중에 부여되어야 합니다.질의의 경우 휴게시간 중 실제로는 사용자의 지시에 의하여 업무가 이루어짐에 따라 정해진 휴게시간 만큼 보장되지 않았다면 근로기준법 제54조 위반에 해당할 수 있습니다.근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 불확정기한으로 사직 의사를 표시한 것으로 보이며, 이에 대하여 사용자가 고용관계 종료일을 정하여 사직을 승인한 것으로 판단됩니다.이 경우 사용자의 의사표시가 해고에 해당하는 것으로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.요양급여 중 간병료는 간병 필요등급 및 의료기관의 등급에 따라 상이하며, 간병등급은 산업재해보상보험법에 따른 간병료 지급기준 고시에 따라 증상의 정도를 고려하여 판단합니다.예컨대 의료기관이 1등급부터 4등급까지인 경우 간병 1등급 시 82,190원, 간병 2등급 시 71,000원, 간병 3등급 시 59,810원이 간병료로 지급됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 사직일에 대한 합의가 이루어진 것은 아니나, 사직의 청원이 있었던 것으로 판단됩니다.근로자가 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있으나, 질의의 경우 승낙 의사가 표시된 것으로 볼 수 있으므로 사직 자체를 철회하기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 해고의 조건에 관한 협의가 되지 않은 경우 해고예고수당을 청구하거나 부당해고 구제신청을 제기할 수 있으며 각각을 동시에 제기하는 것 또한 가능합니다.권고사직은 근로자의 사직을 유인하는 행위로서, 근로자가 사직을 원하지 않는 경우 근로계약의 해지는 권고사직이 아닌 해고에 해당합니다.근로기준법 제23조에 따라 해고 시 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 인건비 부담의 경우 해고의 정당한 이유로 보기 어렵습니다. 부당해고 여부에 관계없이 해고예고수당의 청구가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 근태관리 목적으로 영상정보처리기기를 운영하는 경우, 근로자의 동의가 없었따면 개인정보보호법 위반에 해당합니다.근로자의 근태를 육안으로 확인하여 타인에게 보고하는 행위 자체로는 위법한 것으로 볼 수 없습니다.