답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금은 1일평균임금*(재직일수X30일/365일)로 산정하며, 퇴직금을 법정 퇴직금액에 미달하여 지급하기로 하는 약정은 효력이 없게 됩니다.따라서 질의의 경우 퇴사 시 실제 임금액을 기준으로 산정한 퇴직금이 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 임금의 산정이나 근로시간의 관리는 실근로시간에 따라 산정하여야 합니다.질의와 같은 경우 근로시간 관리 시 증빙자료 상으로는 연장근로가 과도하게 계상될 수 있으며, 추후 연장근로시간 제한의 위반 등이 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.경력외에 가점이 되는 자격증에 대하여 일률적인 기준은 없습니다.인사직무의 경우 통상적으로 ERP정보관리사, 경영지도사, 공인노무사 PHR(SPHR) 등의 자격증이 가점이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금은 1일평균임금*(재직일수X30일/365일)로 산정합니다. 1일 평균임금은 3개월 간 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다.질의의 경우 2017.7.16.부터 퇴사일까지의 기간에 대하여 상기에 따라 산정한 평균임금으로 퇴직금을 계산하여 지급하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.최종이직일 이전 3월이내에 피보험자격을 취득한 사실이 2회이상인 경우에는 최종 이직일 이전 3월간에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 당해 산정의 기준이 되는 3월의 총 일수로 나눈 금액으로 합니다.따라서 최종퇴직일 이전 3개월이내에 피보험자격을 취득한 사실이 2회 이상인 경우 미취업기간은 평균임금산정일수에 포함됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사업주는 퇴사한 근로자에 대하여 원칙적으로 퇴사일로부터 14일 이내에 금품을 청산하여야 합니다.사업주가 임의로 금품청산을 지연하는 경우, 임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.근로기준법 제36조【금품 청산】사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우 관공서의 공휴일에 관한 규정 상 공휴일은 유급휴일로 저 ㄱ용됩니다.질의의 경우 휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산하여 휴일근로수당이 지급되어야 합니다.근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 산재요양신청을 하여 승인된 경우 휴업급여가 지급될 수 있습니다.휴업급여는 통원치료 등 요양이 필요한 기간 동안 지급되며, 그 기간은 근로복지공단의 판단에 따르게 됩니다.질의의 경우 사고기록이나 의료기록이 명확하다면 산재신청이 선행되는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내이며, 다만, 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있습니다.질의의 경우 신청 당시  만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하라면 상기 기간 동안 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있으며, 사용기간 중 만9세가 되거나 초등학교 3학년으로 진학하더라도 육아기 근로시간 단축이 종료되지 않습니다.