답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 만 1년 이상 근속한 경우 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직금 지급 청구권이 발생합니다. 질의의 경우 퇴사일이 2022.3.1. 이후인 경우 퇴직금이 발생합니다.근로계약의 종료일이 2023.4.2.라면 해당일까지 출근의무가 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.도급계약의 경우 반드시 서면으로 계약서를 작성할 것이 요구되는 것은 아니나, 계약조건과 관련하여 향후 분쟁 발생 시 대응이 어려울 수 있으므로 반드시 근로시간, 임금 등이 기재된 근로계약서를 교부받는 것이 적절합니다.용역대금을 지급하지 않는 경우 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.질의의 경우 근로계약 상 1주 소정근로시간이 15시간 이상이므로 사업장의 사정으로 휴업이 있더라도 해당 주에는 주휴수당이 발생할 것으로 판단됩니다. 근로기준법 제18조【단시간근로자의 근로조건】 ③ 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 판례의 변경에 의하여 만1년을 초과하여 근무하여야 1년 만근에 의한 15일의 연차휴가가 발생하며, 동일한 법리로 만 1년 미만 기간에 대하여는 매월 개근 시 그 다음날에 1일의 연차휴가가 발생합니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산단시간근로자의 경우 근로시간에 비례하여 연차휴가를 관리하여야 하므로, 근속기간 1년 미만 기간 중 발생하는 연차휴가는 매월 개근 시 약 5.6시간이 됩니다.따라서 질의의 경우 1일 연차휴가 사용 시 8시간의 연차휴가를 소진하므로 이에 대하여 0.3일(2.4시간)의 연차휴가를 추가로 소진하는 것으로 처리하는 것으로 판단됩니다.연차휴가의 초과사용은 사용자의 승인이 있는 경우에 가능하며, 승인이 없는 경우 근로자가 임의로 휴무 시 결근으로 처리하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업장의 이전으로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말함)하게 된 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.통상의 교통수단이란 대중교통을 말하며, 통근 소요시간이란 통상적으로 거주지에서 출발하여 근무지에 도착하는데 소요되는 왕복시간으로 도보 이용 및 환승 시간, 승차를 위한 대기시간 등을 포함한 평균적인 시간을 말합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.도급계약을 체결한 경우 도급업무의 범위는 해당 계약으로 정하는 바에 따르게 되며, 당사자간 합의에 의하여만 계약내용을 변경할 수 있습니다.한편 도급계약을 체결하여 개인소득사업자로 등록하고, 사업소득세를 신고·납부하였으며, 4대보험에 가입되지 않았다고 하더라도, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.근로자에 해당하는 경우, 상시근로자 수가 5인 이상이라면 관할 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 제기하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.단시간근로자의 경우 연차휴가는 시간단위로 발생 및 소진하여야 합니다.따라서 질의의 경우 근속기간 1년 미만 기간 중 발생하는 연차휴가는 매월 개근 시 약 5.6시간이 됩니다.질의의 경우 1일 연차휴가 사용 시 8시간의 연차휴가를 소진하므로 이에 대하여 0.3일(2.4시간)의 연차휴가를 추가로 소진하는 것으로 처리하는 것으로 판단됩니다.연차휴가의 초과사용은 사용자의 승인이 있는 경우에 가능하며, 승인이 없는 경우 근로자가 임의로 휴무 시 결근으로 처리하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고 시 근로기준법 제23조 소정의 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 인건비 감축을 위한 해고의 경우 그것만으로는 해고의 정당한 이유로 볼 수 없습니다.사용자로부터 정당한 이유없이 해고를 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다. 이와 별개로 근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다. 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.징계는 원칙적으로 인사권에 포함되므로, 징계 양정에 있어 노동관계법령 상 차별적 처우를 주장하기는 어렵습니다.다만 부당정직 구제신청을 제기하는 경우, 양정 과다에 대한 주장을 뒷받침하기 위한 정황으로 주장이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 해고통보가 명확하지 않으므로, 사용자의 직접적인 해고의사표시가 있는 경우에 부당해고 구제신청의 제기가 가능합니다.직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, 업무상 적정범위를 넘을 것, 신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등의 요건을 충족하는 경우 직장 내 괴롭힘에 해당하며 직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.