답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.평균임금은 3개월 간 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다.질의와 같이 무급휴가 기간이 있다면 해당 기간의 금액과 기간을 각각 제외하고 평균임금을 산정할 수 있습니다.네이버 계산기는 세전 기준 금액이므로 퇴직소득세 산출 내역을 확인하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자를 해고하는 경우 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.권고사직이란 근로자의 사직을 유인하는 행위로서 근로자가 이를 거부하는 것이 가능하며, 사직의 권고를 거부한 것만으로는 해고의 정당한 이유로 보기 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 소진시키는 것은 허용되지 않습니다.따라서 사용자가 임의로 연차휴가를 소진시켰다면 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다. 이 경우 연차휴가를 사용하지 않은 것으로 보아 연차휴가의 사용을 요구할 수 있으며, 다만 기지급된 임금에대하여는 환수가 가능할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연차수당은 평균적인 1일 소정근로시간을 기준으로 비례산정합니다.1일 8시간을 초과하는 근로시간은 소정근로시간이 아닌 연장근로시산에 해당합니다. 따라서 질의의 경우 1주 소정근로시간을 16시간으로 정할 수 있고(월요일은 연장근로로 간주), 이 경우에는 질의와 같이 연차수당의 산정이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동법령에 관계된 질의는 아니긴한데 괜히 답변을 드리자면, 법인세 경비처리는 둘째치고 아무래도 회식하는데 각출까지 하라고 하면 기분이 상하지 않겠습니까.달리 다른 법적인 견지에서의 이유는 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.최종근무지의 이직사유가 권고사직인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.이와 별개로 심신장애, 질병이나 부상(13주 이상 요양 필요) 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의와 같이 임금항목 및 금액을 정하는 경우 최저임금법 위반에 해당하지 않습니다.해당 금액으로 신고하더라도 그 자체로 불이익이 발생하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 각 사안의 경우 도급계약이 실질적으로 파견계약인지 여부에 대한 판단 요소 중 하나로 고려할 수 있는 사실관계에 불과하고, 그 자체로는 노동관계법령에서 정한 바가 없으므로 위법 여부의 판단 대상이 되지 않습니다.실질적으로 파견계약인지 여부를 판단함에 있어서도 업무의 한 부분만으로 불법파견에 해당하는지를 판단할 수는 없으며, 제반 사실관계를 종합적으로 고려해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1주 소정근로시간이 40간인 경우 식대와 차량유지비 중 38,188원을 초과하는 금액은 최저임금 비교대상 임금에 산입됩니다.따라서 질의의 경우 최저임금법 위반에는 해당하지 않을 것으로 판단됨니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙입니다.다만 질의와 같이 착오 등으로 임금이 초과지급된 경우에는 그 행사의 시기가 초과지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 사용자가 초과지급된 임금의 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것이 가능합니다.