답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.통상임금은 1) 법기준 근로시간 또는 그 이내에서 정한 근로시간에 대하여 지급하기로 정한 기본급 임금과 2) 노조와의 단체협약 또는 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 근로자에게 고정적, 일률적으로 지급하기로 정하여진 고정급임금으로 구성합니다.질의의 경우 성과급의 산정 방식만으로 통상임금 여부를 판단하기는 어려우며, 상기의 요건에 해당하는지 여부를 종합적으로 고려해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제65조에 따라 임신 중인 근로자에게 금지되는 업무는 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해ㆍ위험한 사업에 수반되는 업무에 해당합니다.질의의 보육이나 행사 업무의 경우 이에 포함되지 않으므로 사업장의 재량으로 해당 업무의 수행 가능 여부를 정할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제20조에 따라 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결할 수 없습니다.따라서 리텐션 보너스를 지급하더라도 이를 반환하도록 하는 약정은 체결할 수 없으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여 수급을 위해서는 고용보험의 피보험자격이 있어야 하고, 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다.질의의 경우 실업급여를 수급하려면 고용보험에 소급하여 가입해야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.수급자격을 인정받고 실업급여를 신청한 후 구직활동을 증명하게 되면 급여가 지급됩니다. 아래 공식에 의해 실업급여의 지급액이 결정됩니다.구직급여 지급액 = 퇴직 전 평균임금의 60% X 소정급여일수퇴직 전 평균임금은 3개월간의 1일 평균임금을 뜻하며, 최종이직일 이전 3월이내에 피보험자격을 취득한 사실이 2회이상인 경우에는 최종 이직일 이전 3월간에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 당해 산정의 기준이 되는 3월의 총 일수로 나눈 금액으로 합니다.상한액과 하한액이 아래와 같이 설정되어 있습니다.상한액 : 66,000원하한액 : 퇴직 당시 최저임금법상 시간급 최저임금의 80% X 1일 소정근로시간 (8시간)수급기간은 120일로 적용될 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴일은 근로계약서의 필수기재사항에 해당합니다.다만 관공서의 공휴일에 관한 규정 상의 공휴일을 명시하지 않더라도 법 위반으로 보기는 어려우며, 이는 별도로 명시하지 않더라도 상시근로자 수가 5인 이상이라면 당연적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.선생님이 심부름시키는게 무슨 근로계약에 의한 지시명령이며, 학생이 선생님 말 듣는게 무슨 근로제공이겠습니까. 수고비 달라면 이 친구 당돌하구나 하는거고, 신고한다하면 아직 가르칠게 많구나 하면 되는 문제로 보입니다.암튼 일단 법리적으로는 임금은 근로계약에 의하여 발생하는 것이지 근로의 제공만으로 발생하는 것은 아닙니다. 당사자가 심부름을 포함한 근로를 제공하고 그 대가로 수고비 명목의 임금을 수령하는 합의가 있는 경우에는 이는 노동관계법령의 적용대상이 되며, 약정한 임금을 지급하지 않는다면 임금체불로서 진정 대상이 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.질의의 경우 연장근로시간에는 해당하지 않으며, 다만 야간근로수당이 가산되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져오는 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 판단하게 됩니다.질의의 경우 퇴사 여부와 별개로 상기 요건을 충족하지 못한 전직발령은 부당전직이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.질의와 같이 폐업의 경우에도 동일하게 해고예고의무가 적용됩니다.해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.