답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연봉협상의 절차에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.연봉협상 시 사용자가 임의로 금액을 제시하는 것 자체로 위법한 것은 아니며, 다만 근로자는 이를 거부하거나 조정을 요청하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.도급비에 계상되는 항목에 대하여 특수한 경우(산업안전 관련 등)를 제외하면 이에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 개별 계약의 내용에 따르게 됩니다.도급비에 계상되는 인건비의 비율이나 기타 항목에 대한 통상적인 수준이라고 할 만한 수준은 없으며, 이는 개별 계약마다 달리 책정되어야 하므로 통상적인 수준이 갖는 실익이 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.여러개의 사업(장)이 장소적으로 서로 분리되어 있고, 인사노무 및 재무ㆍ회계 등이 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지며, 별도의 단체협약이나 취업규칙을 적용받는 등의 경우에는 이를 별개의 사업 또는 사업장으로 볼 수 있습니다.질의의 경우 상기 요건에 따라 별도의 사업장으로 볼 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하는 연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 합니다.연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴사월 급여를 일할계산하는 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다.따라서 기본급여에 대하여는 질의의 근로자의 주장과 같이 일할계산하는 것 또한 가능하며, 다만 주휴일 근로는 통상임금을 기준으로 산정한 휴일근로수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다. 다만 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.무단결근기간이 있는 경우 평균임금의 감소로 퇴직급여액이 불이익이 발생할 수 있습니다.이와 별개로 퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.남녀고용평등법 상 육아휴직 기간은 최대 1년으로 적용됩니다.법정 육아휴직을 초과하는 약정 육아휴직이나 상병으로 인한 휴직의 경우 그 기간에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.선택적 근로시간제의 시행으로 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여는 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간의 제한을 받지 않습니다.질의의 경우 반드시 근로하여야 할 시간대가 정해진 것이 아니라면 질의와 같이 근무 및 휴무가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.명목상 휴게시간이더라도 실제로는 근로를 제공한다면 이는 근로시간에 포함됩니다. 이에 따라 해당 시간에 대하여 임금이 지급되어야 합니다.휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다.주휴일 근무 시 주휴수당(통상임금의 100퍼센트)와 별개로 휴일근로수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업주가 사업장 별로 각각 사업자 등록을 하고 사업을 운영하고 있더라도 동일한 사업주가 동일한 장소에서 근로자와 사용종속관계하에서 근로에 종사하게 했다면 동 사업 또는 사업장은 근로기준법상 1개의 사업 또는 사업장으로 보아야 하며, 사업주는 『1개의 사업 또는 사업장』의 사업주로서 근로기준법상 사용자 책임이 있습니다. 따라서 근로기준법상 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장인지 여부도 상기 기준에 따라 판단하여야 합니다.사업장을 분리함으로써 근로기준법령의 적용을 면탈한 경우 해당 노동관계법령 위반에 대하여 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.