답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 임금은 근로계약으로 정한 임금지급기일에 지급핳게 됩니다.다만 금품청산은 원칙적으로 퇴사일로부터 14일 이내에 이루어져야 하며, 질의의 경우 근로계약 상 급여지급일의 설정을 위법한 것으로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.월 급여를 일할계산하는 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다.예컨대 질의의 경우 일수에 비례하여 산정하는 경우에는 월 급여 x (4일/31일)로 5월 급여가 산정될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 근로일이나 근로시간 등 근로조건을 변경하는 경우 당사자의 동의가 있어야 합니다.별도의 의사표시없이 상당기간 변경된 근로조건이 적용된 경우에는 묵시적으로 근로조건의 변경에 동의한 것으로 간주될 수 있습니다.근로자가 근로조건의 변경에 동의하지 않는 경우 기존의 근로조건이 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.산전후 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 적용되어야 합니다.다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임이 없게 됩니다.산전후휴가 중에는 통상임금이 지급됩니다. 통상임금은 1) 법기준 근로시간 또는 그 이내에서 정한 근로시간에 대하여 지급하기로 정한 기본급 임금과 2) 노조와의 단체협약 또는 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 근로자에게 "고정적․일률적으로" 1임금산정기간(즉, 1개월)에 지급하기로 정하여진 고정급임금으로 구성합니다(노동부 예규 327호 통상임금 산정지침).

안녕하세요. 이종영노무사입니다.통상임금은 1) 법기준 근로시간 또는 그 이내에서 정한 근로시간에 대하여 지급하기로 정한 기본급 임금과 2) 노조와의 단체협약 또는 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 근로자에게 "고정적․일률적으로" 1임금산정기간(즉, 1개월)에 지급하기로 정하여진 고정급임금으로 구성합니다(노동부 예규 327호 통상임금 산정지침).최저임금에 포함되는 임금은 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입하며, 매월 지급되는 복리후생적 금품 및 상여금의 일부도 이에 포함될 수 있습니다.근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금은 1일평균임금*(재직일수X30일/365일)로 산정합니다. 1일 평균임금은 3개월 간 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고 내지 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고의 경우 업무상 재해에 해당할 수 있습니다.산업재해보상보험법 상 요양급여 신청은 근로자가 직접 사업장 관할 근로복지공단에 요양신청서를 제출함으로써 신청할 수 있습니다.신청 시 제출하는 서류는 요양급여 및 휴업급여 신청서, 진단서, 급여대장 또는 급여명세서, 근로계약서, 통장사본, 기타 산재 사실을 입증할 수 있는 서류 등이 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.관할 고용센터 내지 근로복지공단에 피보험자격확인을 청구함으로써 고용보험에 소급하여 가입이 가능합니다.다만 친족이 운영하는 사업장의 경우 원칙적으로 고용보험 가입자격이 인정되지 않으며, 실제로 근로계약을 체결한 근로자에 해당하는 경우에는 고용보험 피보험자격이 인정될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생하며, 근로계약으로 그보다 짧은 기간을 정하고 있는 경우에는 해당 기간이 적용됩니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.퇴사 의사표시 여부와 별개로 재직기간 중에는 근로계약에 따른 근로제공의무가 적용됩니다.근로계약에 명시한 근로조건와 사실이 다른 경우 ①근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있으며, ②명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에는 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.직책미부여나 전직처분으로 인한 퇴사의 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당하지 않습니다.다만 이로 인하여 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우(근로시간과 실제 임금, 근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우를 말함) 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당할 것으로 판단됩니다.