답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.조기재취업수당의 경우 기간의 단절 없이 계속 고용되어 12개월 이상 근무한 경우 신청이 가능합니다.조기재취업수당은 재취업한 날로부터 12개월이 경과한 이후 관할 고용센터에 조기재취업수당 청구서 및 관련 증빙서류 제출함으로써 신청할 수 있으며, 질의의 경우 피보험자 고용정보 정정 신청을 통해 입사일의 변경이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.직장 내 괴롭힘 가해 행위의 징계 양정에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정해진 바는 없으며, 근로기준법 제23조에 따라 징계의 정당한 이유가 있는 범위에서 양정이 결정됩니다.직장 내 괴롭힘 행위의 양태에 따라 중징계 처분 또한 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.명예훼손죄가 성립하기 위하여는 타인의 명예를 훼손하는 데 적합한 사실을 적시한다는 고의가 있어야 합니다. 적시한 사실이 진실한 사실인가, 허위의 사실인가에 대한 인식도 또한 고의의 내용이 됩니다. 이에 따라 직장 내 괴롭힘 신고로 인하여 명예훼손이 있는 경우 이에 대한 고소가 가능할 것으로 판단됩니다.타인의 징계사유 발생 시 신고에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정해진 바는 없으며, 사내 신고절차에 따라 진행이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 판례의 변경에 의하여 만1년을 초과하여 근무하여야 1년 만근에 의한 15일의 연차휴가가 발생합니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산질의의 경우 근로계약기간이 만 1년이라면 총 11일의 연차휴가가 부여됩니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.초단시간 근로자의 판단기준인 1주 평균 소정근로시간은 4주를 기준으로 산정합니다.고용보험법 상 1주 15시간은 4주 평균 1주 15시간 내지 1주 15시간 모두 포함됩니다.소정근로시간은 실 근로시간이 아닌 근로계약 상 소정근로시간을 기준으로 산정합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.퇴사월 급여의 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다. 질의의 경우 주휴수당이 일할계산한 급여에 포함되어야 할 것으로 판단됩니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사용자가 근로자의 희망퇴직일보다 퇴직일을 앞당겨 퇴사처리를 하는 경우, 이는 사용자가 퇴사일을 일방적으로 결정하는 것으로서 근로기준법 상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다. 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.따라서 질의의 경우 해고예고수당의 청구가 가능할 것으로 판단됩니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.상기의 사직 효력발생일로부터 14일 내에 금품청산이 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로계약서 및 임금명세서 교부 의무 위반 시 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.급여명세서 교부와 별개로 산전후휴가의 신청이 가능하며, 산전후휴가 급여의 신청은 사용자의 근로조건 확인으로 대신할 수 있습니다.신청서 접수 후 추후 증빙자료를 제출하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1)1개월간의 소정근로시간을 60시간 이상(1주간의 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하는 경우 포함)으로 정하고 근로를 제공한 경우, 2)생업 목적으로 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우, 3)근로 제공의 대가로 임금 등 명칭 여하를 불문하고 고용부장관이 정하는 금액 이상을 수령한 경우에는 취업으로 보아 실업급여 수급이 불가합니다.단, 일용근로자로서 근로를 제공한 경우에는 당일을 제외하고 미취업한 기간은 실업으로 간주하여 실업급여가 지급됩니다.