답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.임금체불 진정은 사업장 소재지 관할 고용노동관서에 제기하게 되며, 사업장 소재지가 김천이라면 고용노동부 구미지청에 진정의 제기가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.회사와 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 고용계약을 맺고 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받았다면 이는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 수 있으므로 이 경우에는 4대보험 피보험자격이 인정될 수 있습니다.이와 달리 고용계약없이 근무하는 경우 동거 친족은 사용자로 보게 되므로 4대보험 가입의무가 없게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.입사일이 해당월 1일 일 경우 해당 월 4대보험료가 모두 부과됩니다.2입사일이 해당월 1일이 아닐 경우, 4대보험 부과일은 다음과 같습니다.1) 국민연금 / 건강보험: 다음 달 1일부터 부과2) 고용보험 / 산재보험: 해당 월부터 부과

안녕하세요. 이종영노무사입니다.개인정보에는 해당 정보만으로는 특정 개인을 알아볼 수 없더라도 다른 정보와 쉽게 결합하여 알아볼 수 있는 정보가 포함되며, 질의의 연차휴가일수나 연차휴가 사용일자 또한 개인정보에 포함될 수 있을 것으로 판단됩니다. 이 경우 당사자의 동의없는 개인정보 공개는 개인정보보호법 위반에 해당할 수 있습니다.개인정보보호법 제17조(개인정보의 제공) ① 개인정보처리자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 경우에는 정보주체의 개인정보를 제3자에게 제공(공유를 포함한다. 이하 같다)할 수 있다.1. 정보주체의 동의를 받은 경우

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사직권고일 이전에 자진퇴사가 이루어진 경우 사직합의가 있었던 것으로 볼 수 있으며, 경우에 따라 실업급여 수급자격이 제한되는 이직사유에 해당할 수 있습니다.이직사유가 인위적으로 인원을 조정하는 경우(권고사직, 해고 등)에 해당하는 경우 사업장의 정부지원금 신청과 수급자격이 제한됩니다. 지원이 중단되는 지원금은 크게 고용유지지원금과 고용촉진지원금, 일자리안정자금 등이 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.수습기간 중 최저임금의 90퍼센트를 지급하는 경우 최저임금에 포함되는 임금항목을 포함한 금액이 최저임금의 90퍼센트가 되어야 하고, 1주 40시간을 초과하는 연장근로에 대한 연장근로수당은 별도로 산정한 통상임금을 기준으로 지급하여야 합니다.수습기간 중 최저임금 90퍼센트는 최저임금법 상 하한에 해당하므로 이를 상회하는 범위 내에서는 당사자간 합의로 자유롭게 임금액을 정할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.경조사비를 임의로 공제하는 경우에는 근로기준법 제43조 위반의 임금체불에 해당할 수 있습니다.이와 달리 경조사비의 납부를 실질적으로 강제하는 경우에는 민형사상 책임과 별개로 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.식대 등 복리후생비 중 최저임금의 2퍼센트를 초과하는 금액은 최저임금에 포함될 수 있습니다.질의의 경우 1주 40시간 근무자라면 식대 중 38,288원을 초과하는 161,712원이 최저임금에 산입되며, 이를 산입하는 경우에는 최저임금법 위반에는 해당하지 않게 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 종업시각 이후 30분의 휴게시간을 부여하고 있는 것으로 보이며 그 자체로 위법하다고 보기 어렵습니다.다만 해당 휴게시간이 실질적으로는 근로가 이루어지는 근로시간인 경우 이는 연장근로시간에 포함되며, 이에 대하여는 연장근로수당이 지급되어야 합니다.