답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.산재보험에 미가입되어 있더라도 산재보험법 적용제외 사업이 아닌 한 산재보험금을 청구하실 수 있습니다.2.산재보험 미가입에 대한 패널티는 사업주가 부담하게 되며, 산재 발생 시 사업주가 재해자에게 지급된 산재보험금의 50퍼센트를 납부하여야 합니다(단, 사업주가 기간 중 납부해야 했던 산재보험료의 5배를 초과할 수 없음).

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우 시간외수당은 별도로 발생하지 않으며 근로시간에 비례하여 임금을 산정합니다. 또한 고용관계가 주휴일까지 계속되지 않은 경우에는 주휴수당이 발생하지 않습니다.질의의 경우 별도의 휴게시간이 부여되지 않았다면 최저임금을 기준으로 산정한 임금액은 641,200원으로 산정될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.가족돌봄휴가기간의 경우 결근한 것으로 볼 수 없으므로 근속기간이 1년 미만인 근로자의 경우 해당 월 개근 시 1일의 연차휴가가 발생합니다.1주 전체에 대하여 가족돌봄휴가를 사용하더라도 해당 주에 주휴수당이 발생하지 않는 것과는 별개로 상기와 동일하게 연차휴가가 발생할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.기간제 근로자로 계속 근로관계를 유지하고 있는 상태에서 무기계약직 근로자로 전환된 경우라면, 이는 기간제에서 무기계약직으로 고용형태만 변경된 것에 불과하므로 기간제 근로자로 근무한 기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되어야 합니다.정규직 근로자의 임금 산정은 개별 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등으로 정하는 바에 따르게 되며, 계약직 근로자에 비하여 낮더라도 노동관계법령 상 차별로 보기는 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다. 이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당하며 지역이 다르거나 상시근로자 수에 관계없이 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.해당 교육이 전근로자에 대하여 의무사항으로 강제되었고, 미참석 시 불이익이 있다면 해당 교육시간은 근로시간에 해당하는 것으로 보아야 합니다.월 급여를 일할계산하는 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험 피보험단위기간은 중간에 공백기간이 있더라도 합산하여 적용됩니다.피보험단위기간에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다. 따라서 질의 경우 소정근로일에 따라 피보험단위기간이 상이하게 산정될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.업무의 범위에 대한 의견차이로 자진퇴사하는 경우에는 실업급여 수급자격이 제한되며 다만 휴일근로에 의하여 근로시간 위반에 해당하는 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 하며 미지급 시 관할 고용노동지청에 임금체불 진정/고소를 제기하거나 민사소송을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험은 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 3개월 이하로 사용하는 경우에 한하여 가입의무가 면제되며, 건강보험 및 국민연금은 1주 15시간 미만인 근로자에 대하여는 가입의무가 없습니다.4대보험 가입조건을 충족하는 경우 근로자가 이를 거부하더라도 가입 의무가 있게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.채용결정이 이루어진 경우 근로계약이 체결된 것으로 볼 수 있으며, 이 경우 채용 취소 통보는 근로기준법 상 해고에 해당합니다.근로기준법 제23조에 따라 해고는 정당한 이유가 있어야 하며, 원래 채용된 직원의 퇴사 의사 번복만으로 정당한 이유가 인정되기 어려울 것으로 판단됩니다.