답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.예비군 훈련 시 예비군 훈련에 소요되는 시간에 대하여는 유급휴가가 부여되어야 할 것이나, 이를 제외한 시간에 대하여는 별도로 정해진 바가 없습니다.근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 약정휴가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 휴가를 사용하실 수 있으며, 별도의 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 제8조 및 시행령 제3조에 따라 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우 퇴직금 중간정산이 가능하며, 주거목적인지 여부에 대하여는 별도로 정하고 있지 않습니다. 따라서 질의의 경우 퇴직금 중간정산의 요구가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 근로시간은 연장근로에 해당하며, 그 이내의 시간이 소정근로시간에 해당합니다. 따라서 질의의 경우 소정근로시간은 주휴일에 대한 유급시간을 포함하여 약 194.66시간으로 산정됩니다.주휴일에 대한 유급시간은 단시간 근로자의 경우 1주 40시간에 비례하여 산정하며, 질의의 경우 약 7.47시간으로 산정됩니다. 다만 단시간 근로자에 해당하지 않는 경우에는 8시간에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.형사고발 시 반의사 불벌죄에 해당하지 않는 한 부제소 특약은 효력이 없으므로 고발 자체를 법 위반으로 보기 어렵습니다.고발 여부에 대하여 당사자에게 허위진술을 한다고 하더라도 그 자체로 법 위반이 된다고 보기는 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.퇴직금 산정 시 휴무일까지를 재직기간에 포함하여 퇴직금을 산정하는 것이 가능합니다.질의의 경우 사직 시 퇴사일을 6월 30일 이후로 정하는 경우 퇴직금 지급 청구권이 발생할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 거부하는 것은 허용되지 않습니다. 따라서 퇴사일 전까지 미사용 연차휴가의 사용이 가능합니다.연중 퇴사로 연차휴가 사용촉진이 이루어지지 않은 경우 연차수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.질의의 경우 근로계약의 내용에 따라 휴게시간을 제외한 근로시간을 기준으로 임금이 지급될 것으로 판단되며, 휴게시간 중 근로시간에 대한 부분은 임금체불 진정/고소의 제기가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.임금체불이 있는 경우(① 이직일까지 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우, ② 전액체불 후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월(기간)이상 지연하여 지급받은 경우, ③ 3할 이상을 2개월(기간)이상 지급 받지 못한 경우로 이직일 전 1년 기간 동안 어느개월을 합하여 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우와 1개월 이상의 임금체불이 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우) 내지 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.2) 업무상 적정범위를 넘을 것해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.2.직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.