답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.4대보험 가입이력 조회 등을 통해 겸직 여부를 확인하는 것이 가능할 수 있습니다.2.국민연금의 경우 2개 이상 사업장의 소득을 합쳐도 기준소득월액 상한액 미만인 경우에는 각각의 소득으로 적용되어 연금보험료가 부과됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당할 수 있으며, 이 때의 1개월이란 월력상의 1개월을 의미합니다. 따라서 질의와 같은 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생하며, 일용직 근로자의 경우 주휴일 이후까지 고용관계가 유지되었다면 주휴수당이 발생하게 됩니다.따라서 질의의 경우 1주 2일 근무 후 그 이후로는 고용관계가 없다면 주휴수당이 발생하지 않을 것으로 판단됩니다.원칙적으로 임금지급책임은 고용관계를 직접적으로 체결한 경우 해당 용역회사가 소속 근로자에 대한 임금지급의무를 부담하게 됩니다.근로기준법 제18조【단시간근로자의 근로조건】 ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에 적용되는 근로기준법 상의 규정은 산정사유가 발생하여 상시근로자 수가 5인 이상이 된 시점부터 적용됩니다.질의의 겨웅 5월 23일자로 상시근로자 수가 5인 이상이 되었다면 해당일 이후의 연장근로에 대하여 연장근로수당이 가산되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의와 같이 1주 소정근로시간이 36시간인 경우 주휴일을 포함한 유급시간은 월 평균 187.7시간으로 산정됩니다.휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다. 휴일근로는 당사자의 동의에 의하여 실시하여야 하며, 근로자는 이를 거부하는 것이 가능합니다.근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사용자로부터 정당한 이유없이 해고를 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다. 구제신청서가 접수된 후 근로자는 신청이유서 및 이와 관련된 증거를, 사용자는 그에 대한 답변서 및 관련된 증거를 각 2부씩 제출합니다.조사가 완료되면 심판기일을 정하여 심문회의를 개최합니다. 심문회의는 당사자가 모두 출석한 가운데 진행하는 것이 원칙이나, 당사자 일방이 정당한 이유없이 출석하지 아니하였을 경우에는 일방만이 참석한 가운데 심문회의가 진행됩니다. 심문회의에서는 당해 심판위원회 위원인 공익위원 3인과 참여위원인 근로자위원 및 사용자위원 각 1인이 참여하여 당사자 및 증인을 심문하고, 이유서와 답변서 및 심문 내용을 고려하여 판정을 내리게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우 해고 시 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 인사위원회에 의한 해고절차를 거치거나 권고사직의 경우 모두 동일하게 적용됩니다. 이와 별개로 해고의 절차는 해고의 서면통지 및 해고예고 이외에는 규정된 바 없으며, 근로계약이나 취업규칙, 단체협약으로 정하는 바에 따르게 됩니다.이직사유가 인위적으로 인원을 조정하는 경우(권고사직, 해고 등)에 해당하는 경우 사업장의 정부지원금 신청과 수급자격이 제한됩니다. 지원이 중단되는 지원금은 크게 고용유지지원금과 고용촉진지원금, 일자리안정자금 등이 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.사용자가 기간의 정함이 없는 근로계약을의 전환을 요청하였음에도 퇴사하였다면 실업급여 수급자격이 제한될 수 있으나, 질의와 같이 회사가 고용계약관계의 종료를 요구하는 경우에는 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당할 수 있습니다.2.질의의 프리랜서 계약의 경우 고용보험 가입이 이루어지지 않으므로 실업급여 수급자격이 제한될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.연차휴가 사용일은 재직한 기간에 포함되며, 따라서 6월 3일까지 연차휴가를 사용하였다면 퇴사일은 6월 4일 이후가 되어야 합니다.수습기간의 해석에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정해진 바는 없으며, 다만 통상적으로 월력상의 기간을 의미합니다. 따라서 12월 6일 입사자라면 6월 5일까지 근무 시 요건을 충족하게 됩니다.민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 하고, 이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.질의의 경우 최종근무지는 알바를 한 사업장이 되므로, 해당 사업장에서의 이직사유가 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당하여야 할 것으로 판단됩니다.