답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.산재 요양신청이 법적으로 강제되는 의무사항인 것은 아니나, 통상적으로 개인보험보다 산재보험이 유리하게 적용될 수 있습니다.사업장에서 단체로 근재보험을 가입하고 있는 경우 근재보험의 보장 내역에 따라 장해에 대한 보상이 가능할 수 있습니다. 다만 산재보험의 경우에도 장해급여가 지급됩니다.산재신청 시 제출하는 서류는 요양급여 및 휴업급여 신청서, 진단서, 급여대장 또는 급여명세서, 근로계약서, 통장사본, 기타 산재 사실을 입증할 수 있는 서류 등이 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 검사수당이나 위험수당에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없으며, 개별적인 근로계약이나 사업장의 취업규칙, 단체협약 등으로 정하는 바에 따르게 됩니다.따라서 개별적으로 근로조건 변경을 요구하거나 고충처리절차 등을 통해 수당 신설을 요구하는 것은 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.연차휴가 사용기간은 재직한 기간에 포함됩니다. 따라서 연차휴가 소진 후 사직하고자 하는 경우 근로자의 희망 퇴사일은 6월 20일 이후가 되어야 합니다.질의이 휴일오프에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정해진 바는 없으며, 사업장의 취업규칙이나 근무시간표, 지침 등에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.2020.1.2.입사하여 2022.5.31.퇴사하는 경우 만 1년 기간 중 개근하였다면 총 41일의 연차휴가가 발생합니다.2022.1.2.일자로 발생한 15일의 연차휴가는 2022.5.31.퇴사 시까지 사용이 가능하며, 미사용한 연차휴가일수는 연차수당으로 정산되어야 합니다.질의의 사용자의 주장은 법령 및 판례와 일치하는 내용이 아닙니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금은 1일평균임금*(재직일수X30일/365일)로 산정합니다.1일 평균임금은 3개월 간 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다. 연차수당의 경우, 퇴직으로 인하여 발생한 연차수당은 임금총액에 포함되지 않으며, 퇴직일로부터 1년 내에 지급받은 연차수당은 3개월 분이 임금총액에 포함됩니다.2.근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다. 근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산

안녕하세요. 이종영노무사입니다.취업규칙 변경 신고 시 신구대조표를 제출합니다. 변경 전 항목에는 기존 취업규칙의 내용을 기재하고, 변경 후 항목에는 새로 변경된 취업규칙의 내용을 기재합니다.신고되어 있는 취업규칙을 알지 못하는 경우, 관할 고용노동관서에 취업규칙 신고 내역을 요청하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로계약기간이 2년 미만인 기간제 근로계약을 체결한 경우 근로계약기간 만료에 의하여 당연히 고용관계가 종료됩니다.이는 해고에 해당하지 않으므로 근로기준법 상 해고예고 의무는 적용되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1개월간의 소정근로시간을 60시간 이상(1주간의 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하는 경우 포함)으로 정하고 근로를 제공한 경우 내지 생업 목적으로 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우에는 취업으로 보아 실업급여 수급이 불가합니다.따라서 해당 아르바이트가 종료된 이후에 실업급여 수급신청이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.연차수당을 월급여에 포함하여 지급하면서 연차휴가 사용 시 이를 공제하는 것은 가능하나, 월에 2일 이상의 연차휴가를 사용하였음을 이유로 월 급여를 추가로 공제하였다면 이는 임금체불 및 연차휴가 부여 의무 위반의 문제가 발생할 수 있습니다.질의의 경우 매월 지급하는 연차수당 외의 급여 공제가 없어야 하며, 연차휴가 정산 시점에서 연차수당이 정산되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사용자가 복직명령을 하였음에도 불구하고 출근하지 않은 경우, 복직일 이후 출근하지 않은 기간은 결근으로 볼 수 있습니다. 반드시 실제 출근한 날까지 유급으로 처리되어야 하는 것은 아니며, 해당 기간은 복직 거부 사유에 따라 결근이나 휴직, 대기발령 등으로 처리하는 것이 가능합니다.