답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, 2) 업무상 적정범위를 넘을 것, 3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등의 요건을 충족하는 경우 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.질의의 경우 업무상 필요성이 없음에도 연장근로를 강요하였다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으며, 직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 고용계약의 종료일은 9월 30일이고, 다만 9월 8일부터 9월 30일까지는 유급휴무로 처리되는 것으로 판단됩니다.퇴직금 정산 시 9월 30일을 기준으로 재직기간이 산정되며, 평균임금은 7월 초일부터 9월말일까지를 기준으로 산정합니다.사용자의 요청에 의하여 상기와 같이 고용관계종료일 및 유급처리가 이루어진 경우에는 이를 이유로 분쟁이 제기될 수 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로계약의 종료일은 마지막 근무일과는 별개로 적용됩니다.질의의 경우 합의된 근로계약의 종료일이 8월 31일이라면 대체근무에 관계없이 해당일자로 고용관계가 종료되며, 다만 해당일에 대한 유급처리 여부는 사용자가 정하는 밥에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.건강보험 및 국민연금은 1주 15시간 미만인 근로자에 대하여는 가입의무가 없습니다.국민연금요율은 4.5%, 건강보험요율은 3.495%(장기요양보험료는 건강보험요율의 12.27% ), 고용보험요율은 0.9퍼센트입니다. 두루누리 지원을 받는 경우 4대보험료가 경감될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1일 소정근로시간이 7.5시간인 경우 최저임금의 90퍼센트로 산정한 월 평균 급여는 주휴수당을 포함하여 약 1,611,908원이 됩니다.월급제 근로자의 경우 통상적으로 기본급에 주휴수당이 포함되어 있는 것으로 간주합니다. 이와 별개로 임금액이 최저임금에 미달하는 경우 미달분에 대하여는 지급의 청구가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.취업이 이루어졌음에도 불구하고 계속해서 실업인정을 받은 경우 실업급여 부정수급에 해당합니다.실업급여 부정수급의 경우 기지급된 실업급여액이 환수될 수 있으며, 수급액의 배액이 추가로 징수될 수 있습니다.조사 시 실업인정 기간 중 취업 여부 및 기간 등에 대하여 조사가 이루어지게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.민간자격증은 채용이나 경력 산정 시 사업장에서 별도로 정한 바에 따라 채용에의 반영 여부가 상이할 수 있습니다.따라서 해당 자격증을 채용에 반영하는 사례에 대하여 일률적으로 정하기는 어려울 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.사용자는 근로계약 체결 시 근로자에게 반드시 필수기재사항이 기재된 근로계약서를 교부하여야 합니다.2.근로계약서가 교부되지 않은 경우, 근로자에게 법적인 처벌이 있는 것은 아니나, 근로조건과 관련하여 향후 분쟁 발생 시 대응이 어려울 수 있으므로 반드시 근로시간, 임금 등이 기재된 근로계약서를 교부받는 것이 적절합니다.근로기준법 제17조【근로조건의 명시】① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. (각 호 생략)② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.민간기업이 특정인에게 취업규칙의 내용과 상이한 유리한 근로조건을 적용하더라도, 취업규칙에서 정한 기준은 이에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약에 대하여 그 부분을 무효로 할 뿐이므로 이와 같은 유리한 근로조건의 적용 자체를 노동관계법령 상 위법한 것으로 볼 수 없습니다.따라서 질의와 같은 경우 회사에게 의견을 청취하여야 할 의무가 강제되는 것은 아니며, 이에 대한 진정/고소는 어려울 것으로 판단됩니다.